Waar je ook kijkt, overal wordt gesproken over de toekomst van werk. Dat is geen toeval. Wetenschappers, politici en economen buigen zich intensief over de vraag welke effecten onze genetwerkte, snel bewegende en steeds complexer wordende wereld heeft op organisaties en individuen. Enkele van de belangrijkste beïnvloedende factoren zijn:
Veel bedrijven zijn interne processen en werkmodellen aan het heroverwegen om aan de behoeften van de markt en de werknemers te voldoen.
- de toenemende mate van automatisering van routinematig werk
- digitale oplossingen die ons privéleven en de dagelijkse werkprocessen in het beste geval vergemakkelijken, maar in ieder geval ingrijpend veranderen
- de opmars van kenniswerk
Ondernemers, freelancers, HR-professionals, afgestudeerden – iedereen vraagt zich af: Hoe zullen we morgen werken? In welke structuren en onder welke voorwaarden? Welke voorwaarden kunnen en moeten worden gegeven, zodat we er allemaal beter van worden? Op deze vragen moeten veel antwoorden worden gevonden, want ze zijn bijzonder relevant voor het thema van de motivatie van werknemers. In dit artikel presenteren wij een oplossingsrichting: Flexwerk.
Werkmodellen moeten individueel zijn
Rigide werkmodellen kunnen de flexibiliteit van bedrijven, ongeacht hun organisatievorm, belemmeren. Flexibel werken in tijd en plaats, ook wel flexwerken genoemd, is een belangrijke strategie als het erom gaat bedrijven klaar te maken voor de toekomst. Maar wat houdt dit precies in? In feite maken sommige aspecten van flexwerk nu al deel uit van de moderne arbeidswereld. Deeltijdcontracten, flexibele werktijden, op vertrouwen gebaseerde werktijden, flexibele vakantieregelingen, thuiskantoor en co-working spaces zijn aspecten van een flexibele arbeidsorganisatie en zijn niet langer exotisch. De kern van de zaak is de aanpassing van de werktijden en de werkomgeving aan de nieuw ontstane omstandigheden. Zo kunnen bedrijven direct inspelen op seizoens- en conjunctuurschommelingen of op veranderende behoeften van klanten op korte termijn.
Flexibilisering van werktijden
Werknemers, die voornamelijk aan projecten worden toegewezen, werken wanneer een komende taak dat vereist. Zij hebben een tijdrekening, die afhankelijk van de opdrachtsituatie kan worden “opgeladen” of “gecrediteerd”. Zij werken dus op een capaciteitsgerichte manier. Overigens coördineren steeds meer bedrijven ook interne taken die geen directe relatie hebben met klantenorders als zelfstandige projecten. Op voorwaarde dat er voldoende transparantie is, kunnen de werknemers een bijdrage leveren naar gelang van hun individuele bekwaamheden en beschikbaarheid, vooral daar waar zij op dat moment nodig zijn. Dit soort werk vereist echter een hoge mate van coördinatie. De planningsprocessen moeten duidelijk, transparant, klant- en medewerkergericht zijn, zodat de voordelen van deze projectgebonden structuur kunnen worden benut.
Flexibilisering van de werkplek
Teamwerk kan ook effectiever zijn als het op andere locaties en op zelfgekozen tijdstippen plaatsvindt.
Thuiswerkdagen en co-working spaces zijn in veel bedrijven al een integraal onderdeel van de bedrijfscultuur. Een deel van de wekelijkse werktijd wordt thuis doorgebracht. Op kantoordagen werken zij op een plek die door anderen kan worden gebruikt wanneer zij afwezig zijn. Dit bespaart kosten en verhoogt de eigen verantwoordelijkheid en efficiëntie van de werknemers. Traditionele en nieuwe werkmodellen sluiten elkaar geenszins uit. Ze kunnen naast elkaar staan als aanvulling. Ook hier moet aandacht worden besteed aan duidelijke regels. Werknemers die op afstand werken, hebben goed functionerende communicatiekanalen en bindende processen nodig.
De jongere generaties leven mobieler en willen ook mobieler werken
De flexibiliteit op kerngebieden van de arbeidsmarkt, waar in de toekomst meer vraag naar zal zijn, stelt dus hogere eisen aan de werknemers. Zij moeten flexibel zijn in tijd en plaats. Maar voor wie zijn deze voorwaarden geschikt?
Het merendeel van de afgestudeerden heeft tegenwoordig geen zin meer om vijf dagen per week op kantoor te werken. Het evenwicht tussen werk en vrije tijd speelt een belangrijke rol in het leven van jonge werknemers. Wat in eerste instantie klinkt als veel zelfverwerkelijking en weinig enthousiasme, is gunstig voor de verandering in de arbeidswereld. Het sleutelwoord hier is lifestyle-integratie. Voor de jonge generatie is het belangrijk om werktijden te hebben die zij aan hun dagelijks leven kunnen aanpassen. Of het nu gaat om het combineren van gezin en carrière, of om werken op het precieze moment waarop ideeën stromen. Werknemers moeten met elkaar communiceren en beslissen waar zij het meest productief zijn – op kantoor, thuis of in een café. Uiteindelijk komt dit iedereen ten goede.
Flexibiliteit vereist attitude
Als werknemers professioneel door het bedrijf worden ondersteund, nemen zij meer verantwoordelijkheid op zich en zijn zij op de lange termijn meer tevreden. Er zij op gewezen dat het “meer” in soevereiniteit gedeeltelijk opnieuw moet worden aangeleerd – vooral door werknemers die vroeger te lijden hadden onder het micromanagement van hun superieuren. Leidinggevenden moeten eerst wederzijds vertrouwen tussen hun medewerkers opbouwen, zelforganisatie toestaan, handelingsruimte bieden en ook kunnen “loslaten”. Dan profiteren bedrijven van een doorleefd verantwoordelijkheidsgevoel, meer gemotiveerde medewerkers en hopelijk (!) een hogere productiviteit.
Jürgen Niemann, CEO van betterHR
Onze gastauteur
Jürgen Niemann is een gepassioneerd HR-consultant en managing director van de start-up betterHR. Het bedrijf heeft zich tot doel gesteld om klanten kosteneffectieve digitale HR-consulting te bieden. Met meer dan 24 jaar in HR, heeft hij een breed scala aan ervaring in verschillende HR-onderwerpen.