Al het overwerk dat wordt opgedragen of goedgekeurd moet worden gecompenseerd, volgens de Fair Labor and Standards Act (FLSA). Het verdiende loon is een vrij eenvoudige berekening als het gaat om degenen die op uurbasis werken voor loon. De FLSA mandateert dat een werknemer die op uurbasis wordt betaald, overwerkvergoeding moet ontvangen, en de FLSA overwerkberekening is 1,5 keer dat van het reguliere uurloon van de werknemer voor elk uur boven de veertig gewerkt binnen de zevendaagse week.
Bijv. als iemand $ 20/hr verdient, dan verdient zijn eenenveertigste betaalde uur in een werkweek $ 30/hr. “Chinese overuren” zijn misschien een politiek incorrecte, verouderde term; maar het is een term die nog steeds wordt rondgeslingerd en het is een probleem voor moderne werknemers. Ook bekend als het vaste salaris voor een fluctuerende werkweek, stukloonformule, of dagtarief-is ontworpen om compensatie te bieden voor werknemers in loondienst die extra uren maken, mensen die strikt voor een vast salaris werken, met de algemene opvatting dat deze werknemers een eerlijk salaris ontvangen dat het soort en de hoeveelheid werk weerspiegelt dat wordt gedaan.
In plaats van tijd-en-een-half, is dit vaste salaris voor fluctuerende werkweek “overwerk” gelijk aan de helft van het reguliere tarief van de werknemer voor alle werkuren boven de veertig in een week. Het idee is dat als je een “voltijds salaris” verdient, dan is het betalen van de helft van de tijd voor uren boven de veertig (bovenop je salaris) gelijk aan het betalen van je tijd-en-een-half, en daarom gelijk aan de overwerkregel voor werknemers die op uurbasis worden betaald.
De FLSA-formulering is zodanig dat werknemers die onder de wet vallen “overuren betaald moeten krijgen voor uren boven de veertig in een werkweek tegen een tarief dat niet minder is dan tijd en een half van hun normale loon.” Er is geen limiet aan het aantal uren dat een werknemer in een werkweek mag werken, en die uren mogen op zaterdagen, zondagen, feestdagen of elke andere dag vallen, zolang veertig werkuren binnen zeven opeenvolgende periodes van 24 uur vallen, zodat de vastgestelde werkweek veertig uur binnen een regelmatig terugkerende periode van honderdachtenzestig uur vormt.
Wat is Chinese overwerk?
Als de uren van een werknemer van week tot week verschillen, en die werknemer in loondienst is, kan zijn werkgever een berekeningsmethode voor overwerk toepassen die “vast salaris voor fluctuerende werkweken” wordt genoemd. De werkgever of de werknemer kunnen deze structuur terloops “Chinees overwerk” noemen. Het is een methode die over het algemeen in het voordeel van de werkgever uitvalt; zij mag echter alleen worden toegepast indien aan specifieke criteria is voldaan. De protocollen omvatten zeer specifiek het volgende:
Om in aanmerking te komen voor een vast salaris voor fluctuerende werkweken, moet een werknemer tijdens zijn bepaalde werkweek variabele en inconsistente uren werken en een vast salaris betaald krijgen voor alle gewerkte uren, ongeacht of de werknemer binnen een bepaalde week minder of meer dan veertig uur werkt. Dit betekent dat de werknemer volledig loon ontvangt voor weken waarin minder dan veertig uur wordt gewerkt, wanneer en indien dat voorkomt.
En ten slotte moet het salaris hoog genoeg zijn dat het effect van glijdende schaal overuren het niet mogelijk maakt dat het reguliere tarief (in dollars/uur) ooit onder het minimumloon daalt. Het normale loon is het vaste loon van de werknemer, gedeeld door het aantal werkuren per week. Aangezien het vaste salaris geacht wordt de werknemer voor alle gewerkte uren te compenseren, behoeven overuren slechts tegen een 0,5-tarief te worden betaald, in plaats van een 1,5-tarief.
“Rechte tijd” wordt eenmaal betaald, dus alle extra tijd die als “overuren” wordt beschouwd of goedgekeurd, zal aan de werknemer worden betaald bovenop zijn salaris en tegen halve tijd, om het overwerkloon van de werknemer op tijd en een half te brengen.
De wiskunde moet zo uitpakken dat in weken met veel overwerk het normale tarief effectief wordt verlaagd en de werkgever een pauze krijgt; maar aan de andere kant, als de werkgever er niet in slaagt voldoende werk te leveren om een veertig-urige werkweek te vullen, is het aan de werkgever om het volledige salaris te betalen, zelfs aan werknemers die misschien maar twintig of dertig uur per week werken.Een vast salaris voor fluctuerende werkweken kan werken in een situatie waarin de seizoensgebondenheid van het werk van toepassing is.
Een rooster dat eenvoudigweg plus of min een paar uur varieert van week tot week is geen goede pasvorm, hoewel, officieel zegt de verordening niet precies hoeveel of hoe vaak het rooster van de werknemer moet fluctueren om als variabel te worden beschouwd. Om te kwalificeren en te voldoen aan de bedoeling achter het ontwerp van deze structuur, hoeft de variabiliteit van de gewerkte uren niet van dag tot dag of van week tot week te zijn, maar kan eruit zien als een werknemer die meer uren werkt tijdens een “druk” seizoen, in vergelijking met andere delen van het jaar wanneer de workflow van nature relatief traag kan zijn.
Waarom wordt het Chinese overwerk genoemd?
“Chinees overwerk” is een slang term, misschien bedoeld om de principes van een communistische regering in herinnering te brengen, en iets dat niet helemaal strookt met “the American Dream”. In werkelijkheid is de fluctuerende werkweek geen Chinees idee, noch een Chinese handelspraktijk. De Chinese arbeidswetgeving is over het algemeen redelijk werknemersvriendelijk, vooral in vergelijking met veel werkgeversbeleid en de behandeling van werknemers hier in de Verenigde Staten
Betaalt China overuren?
De Chinese arbeidswetgeving bevat zeer specifieke regels als het gaat om de betaling van overuren. Tot de standaardregels voor de betaling van overuren in de Volksrepubliek China behoort de betaling van anderhalf maal het aantal uren dat op één dag meer dan acht is gewerkt. Ook moet het dubbele van het normale tarief worden betaald voor werk dat op zaterdag of zondag wordt verricht; en het driedubbele voor werknemers die op officiële feestdagen werken.
Overwerk mag niet meer dan zesendertig uur per maand worden geaccumuleerd, en werknemers mag niet worden gevraagd op een willekeurige dag meer dan drie uur overwerk te verrichten. Dit kan verrassend genereus lijken in vergelijking met wat is vastgelegd in de FLSA!
Echter, er zijn een paar mazen in de wet die bedoeld zijn om de last voor werkgevers te verlichten. Het contract van een werknemer kan wijzigingen op deze regels bevatten, of het contract van een werknemer kan worden gewijzigd om gespecificeerde alternatieve protocollen op te nemen.
Wat is gewogen overwerk?
Een ander verwarrend type overwerkberekening, dat kan meespelen in de fluctuerende werkweekregeling, treedt in werking wanneer een werknemer een paar verschillende banen binnen een bepaald bedrijf uitvoert. Dit kan bijvoorbeeld een restaurant zijn dat sommige van zijn werknemers laat wachten op tafels voor $10/uur (waarbij fooien worden meegerekend in het totale nettoloon) en $15/uur betaalt wanneer dezelfde werknemer reserveringen aanneemt en gasten begroet en plaatst.
Gewogen overwerk, ook wel gemengd overwerk genoemd, kan in vier stappen worden berekend: bereken de gewerkte uren voor elk basisloon, bepaal het gemiddelde loontarief, bereken het gewogen overwerktotaal, en bepaal ten slotte de totale betaling van de werknemer voor de week. Gewogen overwerk, volgens het Department of Labor’s factsheet #23, is gebaseerd op het “reguliere tarief voor die week zoals berekend door het gewogen gemiddelde van dergelijke tarieven.”
Is Chinese overwerk legaal in de Verenigde Staten?
Ja, een vast salaris voor fluctuerende werkweken is een legale overwerkstructuur in de Verenigde Staten, onder bepaalde omstandigheden. Om een werknemer legaal te betalen wat sommigen “Chinees overwerk” noemen, moet aan alle volgende eisen worden voldaan. Om te beginnen moeten variabele werktijden deel uitmaken van het normale weekschema van de werknemer. De werknemer moet ook een regelmatig loon ontvangen, dat vervolgens kan worden gebruikt om hun halve loon voor overwerk te berekenen, en dat halve loon moet onder de federale minimumloonvereisten vallen.
Het is ook belangrijk dat zowel de werkgever als de werknemer bij indiensttreding begrijpen dat het opgegeven loon van de werknemer bedoeld is om alle werkweken en alle gewerkte uren te dekken, zelfs als die uren ver onder de veertig vallen. Als een werkgever de loonmethode voor fluctuerende werkweken niet volgens deze bepalingen en onder deze omstandigheden uitvoert, kan de werkgever worden onderworpen aan rechtszaken met betrekking tot de federale overurenwet.
Fouten die werkgevers kunnen maken wanneer ze proberen vast salaris voor fluctuerende werkweken toe te passen, zijn onder meer het betalen van werknemers minder dan hun vaste salaris voor weken waarin ze minder dan veertig uur werken of het toepassen van een vast salaris voor fluctuerende werkweken-model op een werkweek die in feite niet significant fluctueert. Als het salaris van de werknemer geen vast salaris is, omdat hij ook een commissie, bonussen, ploegentoeslag, vakantiegeld of andere aanvullende vormen van compensatie ontvangt, is een vast salaris voor een fluctuerende werkweek geen wettelijke regeling.
Gebrek aan communicatie kan ook tot juridische problemen leiden. Aangezien beide partijen goed op de hoogte moeten zijn van het beleid inzake fluctuerende werkweken, is het problematisch als de werknemer niet volledig op de hoogte is gebracht van de praktijk van de werkgever. Bovendien, als het glijdende schaaleffect van dit soort overwerkstructuur het uurloon van de werknemer voor de week onder het federale minimumloon brengt, overtreedt de werkgever de wet.
Chinese overuren bij Coca-Cola en Pepsi
Werknemers zijn terecht ontevreden wanneer “halftijds overwerk” uitbuitend aanvoelt, dus betwisten rechtszaken in de hele Verenigde Staten de wettigheid van de implementatie van deze overwerkstructuur. De Pepsi Beverages Company is een van de vele werkgevers die een rechtszaak hebben aangespannen in verband met hun praktijk om werknemers ten onrechte overuren met wisselende werkweek te betalen.
Een class-action rechtszaak in Massachusetts die de praktijken van PepsiCo in 2011 en 2012 aan de orde stelt, beweert dat Pepsi niet de specifieke protocollen volgde die die overwerkcompensatiestructuur toelaatbaar maken en daarom niet had mogen worden toegestaan om het overwerktarief van 50% van het standaardtarief te betalen.
De genoemde eiser, in die zaak, maakte zijn claim op basis van het feit dat hij en anderen geen werknemers met een vast salaris waren bij PepsiCo. Hij verklaarde dat zij een aangepast loon ontvingen, afhankelijk van de omstandigheden, waaronder een lager vakantiegeld; commissies die werden betaald op basis van specifieke en overeengekomen criteria; en bonussen voor het werken op extra dagen van de week, zoals zaterdag of zondag, voor een bedrag van $175-$200.
Coca-Cola is ook als voorbeeld gebruikt, betreffende werknemers op haar merchandisingroutes. Een groot bedrijf als Coca-Cola dat fluctuerende overuren in de werkweek uitbuit, zou er bijvoorbeeld als volgt uit kunnen zien: Een chauffeur in loondienst, die $1.000 per week verdient, krijgt een dagelijkse route toegewezen die tien tot veertien uur in beslag neemt. De klus kan niet worden geklaard in een standaard 40-urige werkweek, en toch verdient de chauffeur, door de extra tijd die hij in de route steekt, van $25 per werkuur gemiddeld $17 per werkuur in plaats van $25 per werkuur. Het is in feite glijdende schaal overwerk.
Schuivende schaal overwerk betekent dat hoe meer uren je werkt, hoe minder je per uur betaald krijgt. Op deze manier wordt het werk dat het bedrijf moet afmaken gedaan tegen lagere kosten per uur voor hen, waardoor het bedrijf wordt gestimuleerd om bijvoorbeeld routes langer te maken en hun werknemers lange uren te laten maken.
Conclusie
Als informele termen als “Chinese overuren” op uw werkplek worden rondgegooid, en iets lijkt niet eerlijk of voelt niet goed, misschien is het dat niet. Als dit uw gevoel van dingen beschrijft, wilt u misschien een stap verder gaan en in de richting gaan van het terugvorderen van onbetaald loon voor overwerk. U moet weten dat onder de Fair Labor Standards Act, een persoon niet kan worden ontslagen of enige actie tegen hen kan worden ondernomen voor het ondernemen van actie tegen hun werkgever of het indienen van een formele klacht.
Het is waarschijnlijk eerlijk om te zeggen dat de meeste werkgevers op onjuiste wijze fluctuerende werkweekprotocollen toepassen. Een kleine eerlijke fout kan de hele compensatiestructuur ondermijnen en de rechtmatigheid van zijn praktijk ongedaan maken zoals die wordt toegepast op alle andere gewerkte weken. In deze gevallen zijn werkgevers achterstallig loon verschuldigd aan hun werknemers, en als dat u zou kunnen zijn, overweeg dan om contact op te nemen met een bedrijfsadvocaat.