Op de dag dat de overname van FeedBurner door Google in 2007 werd afgerond, was het ook de eerste dag van een nieuw kwartaal bij Google. Mijn nieuwe manager bij Google vroeg me om mijn OKR’s voor hem op te stellen. Ik had geen idee waar hij het over had.
Ik heb het proces van het opstellen van mijn Doelstellingen en Belangrijkste Resultaten (OKR’s) nu 24 keer doorlopen, en elke keer verbaas ik me erover wat een effectief mechanisme ze zijn om mijn inspanningen te richten en mijn werk af te stemmen op de doelstellingen van het bedrijf. Afgelopen herfst leidde ik een workshop over OKR’s op het Startup Lab, die we vandaag openbaar maken.
John Doerr presenteerde OKR’s oorspronkelijk aan de leiding van Google in 1999, toen Google minder dan een jaar oud was, en ze zijn sindsdien in gebruik. In de video presenteer ik een deel van John’s originele presentatie en leg ik uit hoe we ze in de loop der jaren bij Google hebben geïmplementeerd. Ik deel ook een paar van mijn OKR’s uit mijn tijd als productmanager op Blogger, en beantwoord een aantal vragen van de medewerkers van onze portfoliobedrijven die aanwezig waren voor de workshop.
Hoewel de video meer in detail gaat, zijn hier een paar sleutels om OKR’s te laten werken bij Google:
- Objectives zijn ambitieus, en moeten enigszins ongemakkelijk voelen
- Key Results zijn meetbaar; ze moeten gemakkelijk te beoordelen zijn met een cijfer (bij Google gebruiken we een 0-1.0 schaal om elk belangrijk resultaat aan het eind van een kwartaal te beoordelen)
- OKR’s zijn openbaar; iedereen in het bedrijf moet kunnen zien waar iedereen aan werkt (en hoe ze het in het verleden deden)
- De “sweet spot” voor een OKR-cijfer is .6 – .7; als iemand consequent 1,0 krijgt, zijn hun OKR’s niet ambitieus genoeg. Lage cijfers moeten niet worden bestraft; zie ze als gegevens om de OKR’s van het volgende kwartaal te helpen verfijnen.
Een opmerking: in een gesprek onlangs met een portfoliobedrijf dat OKR’s heeft geïmplementeerd, realiseerde ik me dat ik nadrukkelijker had moeten benadrukken dat OKR’s niet synoniem zijn met werknemersevaluaties. OKR’s gaan over de doelstellingen van het bedrijf en hoe elke medewerker bijdraagt aan die doelstellingen. Prestatie-evaluaties – die volledig gaan over hoe een werknemer in een bepaalde periode heeft gepresteerd – moeten onafhankelijk zijn van hun OKR’s. We zullen werknemersevaluaties in een komende workshop behandelen.