Biografie

Hofstede’s theorie

Hofstede definieert cultuur als collectief maar vaak ongrijpbaar. Het is echter datgene wat de ene groep, organisatie of natie onderscheidt van de andere. Volgens Hofstede bestaat cultuur uit twee hoofdelementen: de interne waarden van de cultuur – die onzichtbaar zijn – en de externe elementen van de cultuur – die meer zichtbaar zijn – en bekend staan als praktijken. Tot deze laatste behoren rituelen (zoals begroetingen), helden (zoals mensen of televisieprogramma’s) en symbolen (zoals woorden en gebaren). De culturen van verschillende organisaties kunnen van elkaar worden onderscheiden door hun praktijken, terwijl nationale culturen kunnen worden onderscheiden door hun waarden.

Waarden behoren tot de eerste dingen die in kinderen worden geprogrammeerd. Deze worden versterkt door de plaatselijke omgeving, op school en op het werk. Het is daarom moeilijk voor een individu om ze op latere leeftijd te veranderen, en dit is de reden waarom expatriate werknemers vaak moeilijkheden ondervinden wanneer ze geconfronteerd worden met een andere nationale cultuur.

De dimensies van nationale cultuur

Hofstede voerde zijn onderzoek uit met behulp van een vragenlijst die de Values Survey Module werd genoemd. Uit de resultaten stelde hij indices op die de nationale culturele kenmerken of dimensies van een land weergeven. Alle citaten in deze paragraaf zijn afkomstig uit Hofstede’s Cultures and organizations, 1991.

Machtsafstand – hoe een samenleving omgaat met ongelijkheden

Machtsafstand wordt door Hofstede gedefinieerd als ‘de mate waarin de minder machtige leden van instellingen en organisaties binnen een land verwachten en accepteren dat macht ongelijk is verdeeld’.

In landen met een lage machtsafstand, zoals het Verenigd Koninkrijk, zal de ongelijkheid tussen mensen tot een minimum worden beperkt, is decentralisatie van activiteiten waarschijnlijker, verwachten ondergeschikten te worden geraadpleegd door meerderen, en zijn privileges en statussymbolen minder vanzelfsprekend. Omgekeerd worden in naties met een grote machtsafstand ongelijkheden tussen mensen wenselijk geacht, is er een groter vertrouwen van de minder machtigen in degenen die de macht bezitten, is centralisatie normaler, en zullen ondergeschikten waarschijnlijk van hun bazen worden gescheiden door grote verschillen in salaris, privileges en statussymbolen.

Individualisme/collectivisme – gedrag ten opzichte van de groep

Individualisme heeft betrekking op samenlevingen waarin de banden tussen individuen los zijn: iedereen wordt geacht voor zichzelf en zijn of haar naaste familie te zorgen. Collectivisme als tegenpool heeft betrekking op samenlevingen waarin mensen vanaf hun geboorte worden opgenomen in sterke, samenhangende groepen, die hen hun leven lang blijven beschermen in ruil voor onvoorwaardelijke loyaliteit.

In sommige samenlevingen moeten mensen tot een groep behoren en loyaal zijn aan de groep. Kinderen leren om ‘wij’ te zeggen. Dit geldt voor landen als Japan, India en China. In andere samenlevingen, zoals in het Verenigd Koninkrijk, is individualisme belangrijker, met minder nadruk op loyaliteit en bescherming. Kinderen leren om ‘ik’ te zeggen. In sterk collectivistische landen wordt meer verwacht van de verplichtingen van de werkgever tegenover de werknemer en zijn of haar gezin.

Masculiniteit/vrouwelijkheid – gedrag volgens geslacht

‘Masculiniteit heeft betrekking op samenlevingen waarin de sociale genderrollen duidelijk gescheiden zijn; vrouwelijkheid heeft betrekking op samenlevingen waarin de sociale genderrollen elkaar overlappen.

In een masculiene samenleving (Hofstede geeft het Verenigd Koninkrijk als voorbeeld) is er een arbeidsverdeling waarbij de meer assertieve taken aan mannen worden gegeven. Er is een nadruk op academisch succes, competitie en het bereiken van carrières. In een vrouwelijke samenleving als Frankrijk (volgens Hofstede) ligt de nadruk op relaties, compromissen, levensvaardigheden en sociale prestaties.

In de afgelopen dertig jaar is het gedrag van de westerse democratieën enorm veranderd – een `feminiseringsproces’. Er is wel gezegd dat de opkomst van ontwikkelingslanden evenzeer te maken heeft met feminisering als met een hardere zakelijke en economische realiteit.

Onzekerheidsvermijding – de behoefte aan structuur

Onzekerheid is ‘de mate waarin de leden van een cultuur zich bedreigd voelen door onzekere of onbekende situaties.’

In samenlevingen waar behoefte is aan structuur, komt dat doordat er angst is voor onzekerheid. Landen die gekenmerkt worden door een zwakke onzekerheid (zoals het Verenigd Koninkrijk) zien iets anders niet als gevaarlijk. Omgekeerd zal men in samenlevingen waar onzekerheid sterk wordt vermeden, trachten de onzekerheid te verminderen en het risico te beperken door regels en systemen op te leggen om orde en samenhang te scheppen. Dit kan worden gezien in organisatiestructuren: waar bijvoorbeeld behoefte is aan regels en afhankelijkheid zal er een piramidale organisatiestructuur zijn.

Lange termijn oriëntatie versus korte termijn normatieve oriëntatie

Deze vijfde dimensie werd in 1991 toegevoegd uit onderzoek van Michael Bond, gesteund door Hofstede. Gebaseerd op het Confucianisme, werd de vijfde dimensie toegevoegd om het verschil in denken tussen het Oosten en het Westen te onderscheiden. Een Chinese waardenenquête werd verspreid over 23 landen en uit de resultaten werd lange termijn versus korte termijn normatieve oriëntatie de vijfde culturele dimensie. Deze dimensie bestaat wanneer mensen gericht zijn op de toekomst. Mensen met dit culturele perspectief zijn bereid om materieel of sociaal succes op korte termijn of zelfs emotionele bevrediging op korte termijn uit te stellen om zich voor te bereiden op de toekomst. Zij hebben de neiging veel waarde te hechten aan volharding, doorzettingsvermogen en het vermogen zich aan te passen. Culturen met een kortetermijnoriëntatie zijn daarentegen meer bezig met het verleden en het heden en richten hun inspanningen en overtuigingen op zaken die met de korte termijn te maken hebben.

Indulgence versus restraint (IND)

In 2010 werd een zesde dimensie toegevoegd op basis van Michael Minkov’s analyse van de World Values Survey-gegevens voor 93 landen. Indulgentie staat voor een samenleving die relatief vrije bevrediging van fundamentele en natuurlijke menselijke driften met betrekking tot het genieten van het leven en het hebben van plezier toestaat, terwijl terughoudende samenlevingen meer geneigd zijn te geloven dat dergelijke bevrediging moet worden beteugeld en gereguleerd door strikte normen. Toegeeflijke culturen hebben de neiging zich meer te richten op individueel geluk, welzijn, individuele vrijheid en persoonlijke controle. Dit staat in contrast met terughoudende culturen waar positieve emoties minder vrijelijk worden geuit en niet hetzelfde belang wordt gehecht aan geluk, vrijheid en vrije tijd.

Deze zesde dimensie is nog niet op grote schaal overgenomen binnen het interculturele trainings- en managementveld, wellicht vanwege de dubbelzinnigheden van het focussen op geluksonderzoek. Geluk wordt in verschillende culturen heel verschillend bekeken en het wordt heel verschillend voorgesteld en besproken.

In de praktijk

Met de opkomst van het wereldwijde zakendoen werken veel mensen met individuen en groepen uit andere culturen dan de hunne, of geven daar leiding aan. Hofstede wil benadrukken dat de ‘dimensies’ geen recept of formule zijn, maar slechts een concept of kader. Zij verschaffen ons een analytisch instrument om ons te helpen interculturele verschillen te begrijpen. De praktische ervaring van veel multinationals bij het samenstellen van internationale teams kan bijvoorbeeld worden verklaard in termen van Hofstede’s raamwerk.

Weten wat dergelijke verschillen zijn, kan helpen om conflicten in internationaal management te vermijden. Hofstede’s raamwerk laat zien dat het niet veilig is om aan te nemen dat ogenschijnlijk vergelijkbare landen in dezelfde regio, bijvoorbeeld Nederland en België, of Oostenrijk en Hongarije, vergelijkbare culturen hebben.

De culturele dimensies verschaffen ons ook een handige stenoterm om een kenmerk van een bepaalde organisatie of een bepaald land te illustreren. Als bijvoorbeeld iemand naar een land verwijst als hebbend een `hoge vrouwelijke index’, dan suggereert dit dat mensen in dat land karakteristiek veel waarde hechten aan een goede werkrelatie met hun supervisor en met hun collega’s, dat ze ergens wonen waar zij en hun familie willen wonen en dat ze werkzekerheid hebben.

In perspectief

Ondanks de populariteit van Hofstede’s model is er enige kritiek geweest van diegenen die hebben betoogd dat zijn conceptualisering van cultuur en de invloed daarvan op gedrag onjuist zou kunnen zijn, omdat het te veel op determinisme zou duiden, wat te wijten zou kunnen zijn aan gebreken in zijn methodologie. Hofstede’s theorie is echter uitvoerig gevalideerd en zijn werk over de effecten van cultuur op werkgerelateerde waarden blijft het standaardwerk.

Het raamwerk is door andere onderzoekers gebruikt om de geschiktheid van bepaalde managementtechnieken voor verschillende landen te bepalen of om vergelijkingen tussen landen te maken om de culturele verschillen op verschillende managementgebieden te begrijpen. Mo Yuet-Ha gebruikte het kader van Hofstede om de culturele verschillen en overeenkomsten tussen Oost-Aziatische landen te beoordelen. De bevindingen werden vervolgens gebruikt om het begrip van op competenties gebaseerd gedrag in deze landen te onderbouwen.

Hofstede’s oorspronkelijke onderzoek richtte zich op werknemers uit de middenklasse. Andere schrijvers hebben zijn werk uitgebreid door te kijken naar verschillende groepen werknemers en verschillende landen. Michael Bond bracht het werk van Hofstede naar Hong Kong en Taiwan door gebruik te maken van een Chinese waardenmodule, ontwikkeld door Chinese sociale wetenschappers, om te testen of het werk van Hofstede geconditioneerd was door zijn westerse kijk en methoden. De culturele dimensies werden bevestigd, behalve die van onzekerheidsvermijding, die wellicht een theorie is die alleen op het Westen van toepassing is. Er zij op gewezen dat deze dimensie critici heeft aangetrokken die hebben gesuggereerd dat zij misschien slechts een product was van de tijd waarin het werk werd verricht en vandaag misschien niet meer zo relevant is. Het werk van Bond heeft echter geleid tot de ontdekking van een vijfde dimensie, lange/korte-termijnoriëntatie. Deze dimensie meet de mate waarin een land een lange- of een kortetermijnvisie op het leven heeft. De langetermijnoriëntatie van confucianistisch dynamisme en spaarzaamheid correleerde sterk met economische groei. De zesde dimensie, die in 2010 is toegevoegd, is bekritiseerd omdat zij gericht is op onderzoek naar geluk, aangezien er twijfels zijn geuit over de geldigheid van het gebruik van gegevens die afkomstig zijn van vragen waarin respondenten wordt gevraagd te beschrijven hoe gelukkig zij zijn. De dimensie zou echter een impact kunnen hebben op de bereidheid van werknemers om hun mening te geven en feedback te geven. Het lijkt ook relevant te zijn voor generatieverschillen, waarbij de invloed van technologie op jongere generaties erop wijst dat de behoefte aan onmiddellijke bevrediging meer voorkomt bij jongere mensen.

Fons Trompenaars, een andere bekende schrijver over culturele diversiteit, heeft werk verricht dat aantoont hoe nationale cultuur de bedrijfscultuur beïnvloedt. Voor Trompenaars zijn de belangrijkste cultuurtypes – de Familie (een machtsgerichte cultuur), de Eiffeltoren (een rolgerichte cultuur), de Geleide Raket (een projectgerichte cultuur) en de Broedmachine (een op vervulling gerichte cultuur) – vergelijkbaar met het model van Hofstede. Hofstede zelf heeft zijn werk op dit gebied ook uitgebreid door samen te werken met Henry Mintzberg, waarbij hij de vijf organisatiestructuren van Mintzberg koppelde aan zijn eigen cultuurdimensies. Deze koppeling is bedoeld om aan te tonen dat sommige organisatiestructuren beter passen in sommige nationale culturen dan in andere.