公正労働基準法（FLSA）によると、命令または承認されたすべての超過勤務は、補償されなければならないことになっています。 それは時間単位で給与のために働く人に来るとき、得られた賃金は非常に簡単な計算です。 FLSAは、時間給で支払われる従業員が残業補償を受けなければならないことを義務付けており、FLSAの残業計算は、7日間の週.

内で働いた40以上のすべての時間のための従業員の通常の時間給の1.5倍である例えば、誰かが20ドル/時間を稼ぐ場合、労働週で彼らの40最初の有料時間は30ドル/時間を稼いでいます。 「中国の残業」は政治的に正しくない、時代遅れの言葉かもしれません。しかし、この言葉はいまだに投げかけられ、現代の労働者にとって問題になっています。 また、「週休二日制」「出来高払い制」「日雇い制」などとも呼ばれ、固定給で働くサラリーマンが、仕事の種類や量に応じた正当な報酬を得ていると理解した上で、超過勤務をさせるためのものである。 フルタイムの給与」を得ている場合、40時間を超える時間に対して（給与に上乗せして）半額を支払うことは、時間給で支払われる従業員の残業規則と同等であるという考え方です。

FLSAの文言は、この法律の対象となる従業員が “1週間に40を超えて働いた時間に対して通常の給与の半分以上の率で残業代を受け取らなければならない “というようなものになっています。 従業員が1週間に働ける時間数に制限はなく、その時間は土曜、日曜、祝日、またはその他の日に発生してもよい。ただし、40時間の労働が連続する7つの24時間の期間に該当し、固定週労働時間が168時間の定期的な期間内に40時間を構成するような場合は、この限りではない。

中国の残業とは

従業員の労働時間が週ごとに異なり、その従業員が給与所得者である場合、その雇用者は “変動労働週の固定給 “という残業代の計算方法を利用することができます。 雇用主や従業員は、この構造を気軽に “中国式残業 “と呼ぶかもしれません。 これは一般的に雇用主の利益に有利に働く方法ですが、特定の基準を満たした場合にのみ実施されることがあります。 そのプロトコルは非常に具体的には以下の通りです。
変動労働時間制の固定給に適合するためには、従業員は与えられた週の中で変動し一貫性のない時間を働かなければならず、従業員が与えられた週の中で40時間未満またはそれ以上働いたとしても、働いたすべての時間に対して固定給を支払わなければならない。 これは、従業員が40時間未満で働いた週は、それが発生したときと場合に、完全な給与を受け取ることを意味します。

そして最後に、給与はスライド制残業の影響で、通常のレート（ドル/時間）が最低賃金以下になることができないように十分に高くなければなりません。 正規のレートとは、従業員の固定給をその週の労働時間で割ったものである。

「Straight Time」は1回だけ支払われるため、「Overtime Hours」とみなされる追加時間は、従業員の残業代を1.5倍まで引き上げるため、給与に加え、ハーフタイムで支払われることになります。
この計算は、残業が多い週には通常料金が事実上引き下げられ、雇用主が休みを取れるようにするためのものだ。しかし一方で、雇用主が週40時間を埋めるだけの仕事を供給できなかった場合、週20時間か30時間しか働いていない従業員に対しても、給与を全額支払う責任が雇用主にあるのである。

単に週ごとにプラスマイナス数時間変動するスケジュールは、公式には、規制は、従業員のスケジュールが変動と見なされるために変動する必要があるどのくらいまたは正確にどのくらいの頻度で述べていないにもかかわらず、仕事の季節性を適用する状況では、変動週の固定給が機能するかもしれません。 この構造の設計の背後にある意図を満たすために、労働時間の変動は日ごとまたは週ごとである必要はなく、「忙しい」季節には、ワークフローが自然に比較的遅くなる1年の他の部分と比較して、従業員がより長い時間働くように見えるかもしれません。

なぜ中国の残業と呼ばれるのですか？

「中国の残業」は俗語で、おそらく共産主義政府の原則を思い起こさせ、「アメリカンドリーム」とは全く一致しないものを意味しています。 現実には、変動労働時間制は中国の考え方でもなければ、中国の商習慣でもありません。 中国の労働法は全体的に従業員に優しく、特にここアメリカの多くの雇用者ポリシーや従業員待遇と比較すると、合理的です

Dose China pay overtime?

中国の労働法は、残業代に関して非常に具体的なルールを含んでいます。 中華人民共和国の残業代に関する標準的な規則には、1日に働いた時間が8時間を超えた場合、1時間半の残業代を支払うというものがあります。 また、土曜日や日曜日に行われたすべての作業については、通常のレートの2倍は、従業員によるものであり、通常の3倍は、公休日に働く従業員によるものです。

残業は、与えられた月以内に36時間以上蓄積してはならない、と従業員は、任意の日に残業の3時間以上を行うように求められることはありません。 これは、FLSAで定められているものと比べると、驚くほど寛大に見えるかもしれません！

しかし、雇用主の負担を軽減するために、残業代支給要件の抜け穴がいくつかあります。 従業員の契約書にこれらの規則の変更を含めることができ、または従業員の契約書は、指定された代替プロトコルを含むように修正することができます。

What is weighted overtime?

Another confusing type of overtime calculation, which can play into the fluctating work-week scheme, come into effect when an employee perform a few different jobs within a given company. 例えば、時給10ドルでテーブルを待つ従業員（チップは全体の手取り賃金に考慮されます）と、同じ従業員が予約を取り、客を迎えて着席するときに時給15ドルを支払う従業員の一部をフレックスするレストランが考えられます。

混合残業とも呼ばれる加重残業は、4段階で計算できます：それぞれの基本給で働いた時間を計算、平均賃金率を決定、加重残業代を計算、最後にその週の従業員の全体の支払額を決定します。 労働省のファクトシート#23によると、加重残業は「その週の正規料金を加重平均して計算したもの」に基づいています。

中国の残業は米国で合法か

はい、変動する週の固定給は、米国では一定の状況下では合法な残業構成と言えます。 一部の人が「中国式残業」と呼ぶものを合法的に従業員に支払うには、以下のすべての要件を満たす必要があります。 まず、変動労働時間が従業員の1週間単位の定期的なスケジュールの一部でなければなりません。 従業員はまた、残業のための彼らの半分のレートを計算するために使用することができ、その半分のレートは、連邦最低賃金要件の下で来る必要があります定期的な給与レートを受信する必要があります

それはまた、雇用者と従業員の両方が雇用時に、従業員の規定の給与がすべての労働週と働いたすべての労働時間、これらの時間は40を大きく下回った場合でもカバーしようとしていることを理解することが重要である。

Fixed salary for fluctuating workweeksを実施しようとする際に雇用主が犯しうる間違いは、従業員が40時間未満しか働かない週に対して固定給より少ない額を支払う、あるいは実際には大きく変動しない週に対してFixed salary for fluctuating workweeksモデルを適用することである。 あるいは、従業員の給与が固定給ではなく、歩合給、ボーナス、シフト給、休日給、またはその他の追加報酬の形態も受け取るという前提であれば、変動労働週に対する固定給は法的な取り決めではない。

コミュニケーション不足も法的トラブルにつながることがある。 両者は週休二日制の方針についてよく知らされていなければならないので、従業員が雇用者の慣行を十分に知らされていないのは問題である。 また、この種の残業構造のスライド制効果により、従業員の1週間の時給が連邦最低賃金を下回る場合、雇用主は法律を破っていることになります。

Coca-Cola and Pepsiにおける中国の残業

従業員が「ハーフタイム残業」を搾取と感じると当然不満になるので、全米でこの残業構造の実施の合法性を問う訴訟が行われています。 ペプシ・ビバレッジ・カンパニーは、従業員に変動労働時間制の残業代を不正に支払うという慣行に関連して訴訟を起こされている多くの雇用主のうちの1つである。
2011年と2012年のペプシコの慣行を取り上げたマサチューセッツ州の集団訴訟は、ペプシはその時間外報酬構造を許容する特定のプロトコルに従っておらず、したがって標準レートの50%の時間外料金を支払うことは許されるべきではなかったと主張している。

この訴訟において、原告名は、彼や他の人々がペプシコの固定給社員ではなかったことに基づいて、その主張を行っていた。 休日手当の減額、合意された特定の基準に基づいて支払われる歩合給、土曜日や日曜日など曜日を増やして勤務した場合の175ドルから200ドルのボーナスなど、状況に応じて調整された給与を受けていたと述べている

コカコーラも、その商品化ルートで働く社員に関する例として使われている。 例えば、コカ・コーラのような大企業が変動労働時間制の残業を悪用する場合、次のようになる可能性がある。 週給1,000ドルのサラリーマンドライバーに、毎日10時間から14時間かかるルートが割り当てられる。 この仕事は標準的な週40時間労働では完了できないが、このルートを完了するために余分な時間をかけることで、ドライバーは労働時間当たり25ドルから、平均17ドル程度になる。 これは事実上のスライド制残業だ。

スライド制残業とは、働けば働くほど1時間あたりの賃金が下がるということだ。 こうすることで、会社にとって必要な仕事は、より低い時間当たりのコストで完了し、例えば、ルートを長くして従業員を長時間働かせるインセンティブを会社に与えます。

結論

あなたの職場で「中国の残業」といった非公式な言葉が飛び交い、何かが公正でないように思ったり、しっくりこない場合は、そうでないのかもしれません。 もし、そのような感覚をお持ちでしたら、一歩踏み込んで、残業代の未払い分を回収する方向で動いてみてはいかがでしょうか。 あなたは、公正労働基準法の下で、人は解雇されるか、または雇用主に対して進行または正式な苦情を提出するためにそれらに対して取られた任意のアクションを持っていないことを知っておく必要があります。

ほとんどの雇用主は誤ってワークウィークのプロトコルを変動させるために適用すると言うことはおそらく公平です。 マイナーな正直な間違いは、全体の報酬構造を弱体化させ、他のすべての週に適用されるように、その練習のその合法性を元に戻すことができます働いた。 これらのケースでは、雇用主は従業員にバック賃金を負っており、それがあなたかもしれない場合は、ビジネスの弁護士と連絡を取ることを検討してください

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