就業上の注意-いくつかのケースを知っておこう

就業上の注意を使うことは、会社が従業員に会社環境での不適切な行為について警告したということを記録する重要な文書資料となります。 警告を受けた従業員が不品行を続けた場合、理由をつけて解雇されることがあります。 企業は、どのような態度が容認できないかを明確にし、従業員に変わる機会を与える必要があります。

職場での警告とは

従業員の誰かが、会社の規則と一致しない態度や、会社の状況における不適切な行動をとったとき、その状況を警告する必要があります。 改めるべき態度を本人に警告し、それでも改めない場合は、場合によっては正当な理由も含めて解雇につながる可能性もあるのです。 警告は、警告があったことをさらに証明するものとして働きます。

警告に至る理由は、不当な欠勤、勤務時間中のスマートフォン使用、反抗、怠慢など、多岐にわたります。

Warning application at work

Manager must know how to apply warnings at work, to have a positive response.ある状況に対する組織の姿勢によって、警告の種類は異なると言ってよい。 それは教育的なバイアスのかかった手順であるべきで、従業員への選り好みの出現を暗示するようなものではありません。 主な機能は、従業員に、何が間違っていて、どうすれば状況を修正できるかを理解させることである。

不一致のもう一つの理由にならないように、チームリーダーは、事前に明確なルールを定義することが不可欠である。 警告すべき行動は、同様の状況において、他の従業員がその行動について警告されないよう、抜け穴を作らずに定義されるべきである。 誰かがルールを破ったとき、自分の間違いは何だったのか、なぜこの態度を繰り返してはいけないのかを可視化できなければなりません。

口頭注意：最初のステップ

口頭注意は、間違った態度について社員に注意を促すための最初のステップです。 この警告は、従業員に恥をかかせないよう、第三者のいないところで行わなければならない。さもなければ、この瞬間が訴訟の対象になる可能性さえある。

マネージャーは、不適切と考えられる行動が何かを説明し、従業員の正当性があれば、それに耳を傾けなければならない。

書面による警告：第二段階

口頭で警告された従業員が行動を変えない場合、書面による警告という形で第二の警告を記録することが必要であることがわかる。 このために適切な文書を作成し、2部印刷し、CLTが要求するすべての情報を記載すべきである。

違反は、法文と企業の一連の規則に基づいて詳細に記述されるべきである。 この文書では、すでに過去に口頭での警告があったことを記載する必要があります。 警告された従業員が署名を拒否した場合、2名の証人の署名を集めることができます。

Suspension: Third step

口頭と書面による警告の後、従業員の行動に前向きな変化が見られない場合、会社は罰として停職を適用することができます。 何回警告したら処罰に至るかは法文に明記されていないので、管理者は常識的な判断が必要である。

正当な理由による解雇：第4段階

停職処分でも当該従業員の行動を変えるには十分でない場合、正当な理由による解雇など、より極端な措置を取る必要があるかもしれません。 非常にデリケートな判断であること、そして、その専門家の行動が本当に組織の生産性を妨げ、他人や法律に対して攻撃的であるという証拠（警告、メール、テキストやボイスメッセージ、ビデオなど）が必要であることを強調します。

職場における警告：警告が必須の場合

警告とは何か、職場でどう適用すべきかを理解したら、警告につながる主な行動は何か確認してください。

社会的に不適切な行為

同僚とのいじめなど、社会的に不適切と思われる行為を行った社員には、まず口頭で、さらにそれが続く場合は文書で警告し、会社の評判を損なわないようにします。

会社での猥褻行為

社員の間で再発しないよう、特別な注意を要する違反行為のカテゴリーです。 例えば車などの会社の資源を、雇用主の事前許可なく自分たちのために使用したり、不適切な服装で仕事をしたり、あるいは職場の同僚と性的な関わりを持つことは、リビドー行為に分類されます。

このような、組織内に非常に不快な雰囲気を作り出す状況を避けるために、服装や行動などに関する規則をすべて詳細に記載した社内規程を作成することをお勧めします。

軽過失の主張

職場で警告を受ける主な理由は軽過失の繰り返しで、怠惰な行動、不注意、不作為、注意不足、不本意などから生じる場合があります。 7460>

不正交渉の発覚

何らかの利益を求めて独自に交渉を行ったり、競合他社に情報を売ったりした社員は、直接正当な理由で解雇される可能性があります。 しかし、これは組織のプロファイルに依存し、いくつかの管理者は、最初に行動の変化を試みるために警告を使用します。

倫理や法律の違反

窃盗、偽の証明書の使用、第三者のタイムカードの記入などの倫理や法律に反する行為は、警告だけでなく、正義のために直接解雇につながることができます。 もちろん、それは状況の重大性に依存し、マネージャーは法的ルールの違反があったかどうか、そして実際に犯罪が行われたかどうかを観察しなければならない。

行動が非倫理的であっても、それがいかなる法的トピックに滑り込まなかったケースでは、事実を記録し、従業員に新しい機会を与えるために書面で警告することが可能である。

Insubordination

従業員が上司に反抗的であることを書面または口頭で示した場合、彼は会社から解雇されるか、不適切な行動に関して警告されることがあります。 従業員によるモラルハラスメントを主張する訴訟を回避するためには、不服従を発生させた事実を記録しておくことが重要である。

Physical and verbal aggressions

Can lead directly to dismissal for just cause, observing the gravity proportions, whether the conflict occurred inside or outside corporate environment.マネージャーは、チームメンバーの反抗を装って、チームリーダーとの問題を検出するためにこれらの状況を調査するべきである。

機密情報の漏洩

従業員が勤務する組織の機密情報を漏洩した場合、その軽率さがビジネスに与える影響に応じて、警告や理由による解雇が行われることがあります。 管理職の個人的な秘密を暴露しても、会社の内規に別段の定めがない限り、戒告の理由にはなりません。 共存しにくい環境を作らないためにも、社則にこのトピックを追加しておくとよいでしょう。

無断欠勤

使用者に理由を正当化せずに30日以上休んだ従業員は、理由をつけて解雇されることがあります。

Gambling

職場内でゲーム、特にいわゆるギャンブルをしているのを発見した従業員は警告されることがあります。 この行為に対する会社の見解によっては、解雇に至ることもあり得ます。

警告を職場で正しく使う

警告とは、社会的・企業的に不適切と思われる行動について、従業員を指導するためのものです。 いくつかの問題は、会社の組織文化のために大きな重みを持っているかもしれません、管理者は、従業員が疑問を持っていないように、明確かつ理解しやすい規則を書くためにそれについて話す必要があります。

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