2007 年に Google による FeedBurner の買収が完了した日、その日は Google の新しい四半期の初日でもありました。 Google の新しいマネージャーは、彼がレビューするために私の OKR を起草するように私に頼みました。 私は、彼が何を言っているのかわかりませんでした。

私は、自分の目標と主な結果 (OKR) を設定するプロセスを24回経験しましたが、毎回、自分の努力を集中させ、自分の仕事を会社の目標に一致させるために、それがいかに有効なメカニズムであるかに驚嘆しています。 昨秋、私はスタートアップ・ラボでOKRについてのワークショップを行いましたが、それを本日公開します。

John Doerrはもともと、Googleがまだ1年も経っていなかった1999年に、Googleのリーダーシップに対してOKRを提示し、以来、ずっと使用されています。 このビデオでは、ジョンのオリジナルのデッキの一部を紹介し、その後、私たちが長年にわたってGoogleでどのようにそれらを実装してきたかを説明します。 また、私がBloggerのプロダクトマネージャーだった頃のOKRをいくつか紹介し、ワークショップに参加したポートフォリオ企業の社員からの質問にも答えました。

ビデオではより詳しく説明していますが、Google で OKR を機能させるためのいくつかのキーは次のとおりです：

• 目標は野心的で、多少不快に感じるべきである
• Key Results は測定可能で、数値で簡単に評価すべきである (Google では 0-1.Google では、四半期末に各キーリザルトを 0-1 で評価します）
• OKR は公開されます。会社の全員が、他の全員が取り組んでいること（そして、過去にどのように取り組んだか）を見ることができるべきです
• OKR 評価の「スイートスポット」は .6 ～ .7 で、誰かが常に 1.0 を取るなら、彼らの OKR は十分に野心的ではないでしょう。 低い成績は罰するべきではありません。次の四半期のOKRを洗練させるためのデータとして捉えてください。

1つコメント：最近、OKRを導入したあるポートフォリオ会社と話をしていて、OKRは従業員の評価と同義ではないことをもっと強調して指摘すべきだったと気づきました。 OKRは、会社の目標と、その目標に対して各社員がどのように貢献するかを示すものです。 業績評価とは、あくまでもその社員がある期間にどのような成果を上げたかを評価するものであり、OKRとは独立したものであるべきなのです。 従業員評価については、次回のワークショップで取り上げる予定です。