Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha emesso una regola finale mercoledì per chiarire lo standard per determinare se un lavoratore dovrebbe essere considerato un dipendente o un appaltatore indipendente.
La regola è uno dei molti regolamenti controversi che l’amministrazione Trump si è affrettata a finalizzare nei suoi giorni calanti ed è probabile che abbia un impatto sui rapporti di lavoro, sulle scale di retribuzione e sui benefici per i lavoratori. Ha anche un impatto sulle tasse che pagano e se le tasse devono essere trattenute dalle loro buste paga o semplicemente riportate su un modulo 1099 e inviato loro prima del 31 gennaio. Più aziende negli ultimi decenni hanno classificato i loro lavoratori come appaltatori indipendenti rispetto ai dipendenti a tempo pieno per risparmiare su stipendi e benefici, e questa tendenza ha solo accelerato negli ultimi anni con la crescita della gig economy.
I funzionari hanno detto che la regola avrebbe portato la chiarezza necessaria agli standard sotto il Fair Labor Standards Act, o FLSA. “Questa regola porta la chiarezza a lungo necessaria per i lavoratori e i datori di lavoro americani”, ha detto il segretario del lavoro Eugene Scalia in una dichiarazione. “Affinare il test per determinare chi è un appaltatore indipendente sotto il Fair Labor Standards Act rende più facile identificare i dipendenti coperti dalla legge, pur riconoscendo e rispettando lo spirito imprenditoriale dei lavoratori che scelgono di perseguire la libertà associata all’essere un appaltatore indipendente.”
La regola finale include diversi chiarimenti:
- Riafferma un test di “realtà economica” per determinare se un individuo è in affari per se stesso (contraente indipendente) o è economicamente dipendente da un potenziale datore di lavoro per il lavoro (dipendente FLSA).
- Identifica e spiega due “fattori chiave” che sono più rilevanti per la questione se un lavoratore è economicamente dipendente dal business di qualcun altro o è in affari per se stesso:
- La natura e il grado di controllo sul lavoro;
- L’opportunità del lavoratore di profitto o perdita basata su iniziativa e/o investimento.
- Individua altri tre fattori che possono servire come ulteriori punti di riferimento nell’analisi, in particolare quando i due fattori principali non puntano alla stessa classificazione. I fattori sono:
- La quantità di abilità richiesta per il lavoro;
- Il grado di permanenza del rapporto di lavoro tra il lavoratore e il potenziale datore di lavoro;
- Se il lavoro è parte di un’unità integrata di produzione.
- La pratica effettiva del lavoratore e del potenziale datore di lavoro è più rilevante di ciò che può essere contrattualmente o teoricamente possibile.
- Fornisce sei esempi specifici che applicano i fattori.
“Semplificare e chiarire il test per identificare gli appaltatori indipendenti ridurrà l’errata classificazione dei lavoratori, ridurrà il contenzioso, aumenterà l’efficienza e aumenterà la soddisfazione e la flessibilità del lavoro”, ha detto l’amministratore della DOL Wage and Hour Division Cheryl Stanton in una dichiarazione. “La regola che abbiamo annunciato oggi continua il nostro lavoro per semplificare il panorama di conformità per le imprese e per migliorare le condizioni dei lavoratori. Gli esempi di vita reale inclusi nella regola forniscono ancora più chiarezza per la forza lavoro.”
La regola può affrontare sfide legali in quanto è stata opposta dai sindacati. Alcuni funzionari dell’imminente amministrazione Biden hanno anche espresso la loro opposizione, quindi potrebbe essere annullata o ritirata prima che entri in vigore l’8 marzo. Tuttavia, fornisce una guida in un’area complessa.
“Indipendentemente dall’impatto formalistico e ufficiale della regola, penso che fornisca una guida solida e imparziale per i professionisti come i contabili e i commercialisti che cercano di capire l’impatto, o come i diversi fatti dovrebbero essere visti sotto i diversi test, quindi è illustrativo ed è un’analisi utile”, ha detto Camille Olson, co-presidente del gruppo nazionale dello studio legale Seyfarth per le controversie complesse, e presidente nazionale del suo gruppo per le controversie complesse sulla discriminazione.