Tutto il lavoro straordinario che viene ordinato o approvato deve essere compensato, secondo il Fair Labor and Standards Act (FLSA). I salari guadagnati sono un calcolo abbastanza semplice quando si tratta di coloro che lavorano per una paga su base oraria. Il FLSA impone che un dipendente pagato su base oraria deve ricevere un compenso per gli straordinari, e il calcolo degli straordinari FLSA è 1,5 volte il salario orario regolare del dipendente per ogni ora oltre le quaranta lavorate nella settimana di sette giorni.

Per esempio, se qualcuno guadagna $20/ora, allora la sua quarantunesima ora pagata in una settimana lavorativa guadagna $30/ora. “Straordinari cinesi” può essere un termine politicamente scorretto e superato; ma è un termine che viene ancora gettato in giro ed è un problema per i lavoratori moderni. Altrimenti noto come il salario fisso per una settimana di lavoro fluttuante, la formula di retribuzione a cottimo o la tariffa giornaliera, è progettato per offrire una ricompensa per i dipendenti che stanno facendo ore extra, persone che lavorano rigorosamente per un salario fisso, con la consapevolezza generale che questi dipendenti stanno ricevendo salari equi che riflettono il tipo e la quantità di lavoro svolto.

Invece di tempo e mezzo, questo salario fisso per settimana di lavoro fluttuante “straordinario” è uguale alla metà della tariffa regolare del dipendente per qualsiasi ora di lavoro superiore a quaranta in una settimana. L’idea è che se si guadagna un “salario a tempo pieno”, allora pagare la metà delle ore oltre le quaranta (in aggiunta al salario) equivale a pagare l’ora e mezza, e quindi equivale alla regola dello straordinario per i dipendenti pagati su base oraria.

La formulazione della FLSA è tale che i dipendenti coperti dalla legge “devono ricevere la paga dello straordinario per le ore lavorate oltre le 40 in una settimana lavorativa ad un tasso non inferiore all’ora e mezza di paga regolare”. Non c’è limite al numero di ore che un dipendente può lavorare in una settimana lavorativa, e quelle ore possono verificarsi il sabato, la domenica, le vacanze, o qualsiasi altro giorno, purché quaranta ore di lavoro cadano entro sette periodi consecutivi di 24 ore, in modo che la settimana lavorativa fissa costituisca quaranta ore in un periodo regolarmente ricorrente di centosessantotto ore.

Cos’è lo straordinario cinese?

Se le ore di un dipendente variano di settimana in settimana, e quel dipendente è salariato, il suo datore di lavoro può utilizzare un metodo di calcolo per lo straordinario chiamato “salario fisso per settimane lavorative fluttuanti”. Il datore di lavoro o il dipendente può riferirsi casualmente a questa struttura come “straordinario cinese”. Si tratta di un metodo che generalmente è a favore della linea di fondo del datore di lavoro; tuttavia, può essere implementato solo se vengono soddisfatti criteri specifici. I protocolli molto specificamente includono quanto segue:
Per essere adatto al salario fisso per settimane lavorative fluttuanti, un dipendente deve lavorare ore variabili e incoerenti durante la sua data settimana lavorativa e deve essere pagato un salario fisso per tutte le ore lavorate, se il dipendente lavora meno o più di quaranta ore in una data settimana. Questo significa che il dipendente riceve la paga completa per le settimane in cui si lavora meno di quaranta ore, quando e se ciò si verifica.

E infine, il salario deve essere abbastanza alto che l’effetto della scala mobile degli straordinari non permetterà al tasso regolare (in dollari/ora) di scendere mai sotto il salario minimo. Il tasso regolare si riferisce al salario fisso del dipendente diviso per le ore di lavoro di quella settimana. Poiché si presume che il salario fisso compensi il dipendente per tutte le ore lavorate, le ore di straordinario devono essere pagate solo ad un tasso di 0,5, piuttosto che ad un tasso di 1,5.

Il “Tempo Diretto” è pagato una volta, quindi qualsiasi tempo aggiuntivo che è ritenuto o approvato come “ore di straordinario” sarà pagato al dipendente in aggiunta al suo salario e a metà tempo, al fine di portare la paga dello straordinario del dipendente fino a tempo e mezzo.
La matematica è pensata per funzionare in modo che nelle settimane di lavoro straordinario, il tasso regolare è effettivamente ridotto, e il datore di lavoro ottiene una pausa; tuttavia, d’altra parte, se il datore di lavoro non riesce a fornire lavoro adeguato per riempire una settimana di quaranta ore, l’onere è sul datore di lavoro di pagare il salario pieno, anche ai dipendenti che possono lavorare solo venti o trenta ore a settimana.Un salario fisso per settimane lavorative fluttuanti può funzionare in una situazione in cui si applica la stagionalità del lavoro.

Un orario che varia semplicemente più o meno un paio d’ore da una settimana all’altra non è una buona soluzione, anche se, ufficialmente il regolamento non dice quanto o esattamente quanto spesso l’orario del dipendente deve fluttuare per essere considerato variabile. Per qualificare e soddisfare l’intento dietro il disegno di questa struttura, la variabilità delle ore lavorate non ha bisogno di essere giorno per giorno o settimana per settimana, ma potrebbe apparire come un dipendente che lavora più ore durante una stagione “occupata”, rispetto ad altre parti dell’anno quando il flusso di lavoro potrebbe naturalmente essere relativamente lento.

Perché si chiama straordinario cinese?

Lo “straordinario cinese” è un termine gergale, forse inteso a richiamare alla mente i principi di un governo comunista, e qualcosa di non proprio coerente con “il sogno americano”. In realtà, la settimana lavorativa fluttuante non è un’idea cinese né una pratica commerciale cinese. Le leggi cinesi sul lavoro sono nel complesso ragionevolmente favorevoli ai dipendenti, specialmente se paragonate a molte politiche dei datori di lavoro e al trattamento dei dipendenti qui negli Stati Uniti

La Cina paga gli straordinari?

Le leggi cinesi sul lavoro contengono regole molto specifiche quando si tratta di pagare gli straordinari. Alcune delle regole standard riguardanti il pagamento degli straordinari nella Repubblica Popolare Cinese includono il pagamento del tempo e mezzo per le ore che superano le otto lavorate in un solo giorno. Inoltre, il doppio del tasso regolare è dovuto ai dipendenti per qualsiasi lavoro svolto il sabato o la domenica; e il triplo del tasso regolare è dovuto ai dipendenti che lavorano nelle festività ufficiali.

Lo straordinario non può essere accumulato più di trentasei ore in un dato mese, e ai dipendenti non può essere chiesto di eseguire più di tre ore di lavoro straordinario in un dato giorno. Questo può sembrare sorprendentemente generoso rispetto a ciò che è stabilito dal FLSA!

Tuttavia, ci sono un paio di scappatoie per il requisito del pagamento degli straordinari destinate ad ammorbidire il peso sui datori di lavoro. Il contratto di un dipendente può includere modifiche a queste regole, o il contratto di un dipendente può essere modificato per includere specifici protocolli alternativi. Entrambe le scappatoie richiedono il consenso del dipendente e l’approvazione di terzi.

Cos’è lo straordinario ponderato?

Un altro tipo confuso di calcolo dello straordinario, che può giocare nello schema della settimana lavorativa fluttuante, entra in vigore quando un dipendente svolge alcuni lavori diversi all’interno di una data azienda. Per esempio, questo potrebbe essere un ristorante che flette alcuni dei suoi dipendenti tra i tavoli di attesa per $10/ora (dove le mance sono calcolate nella paga complessiva) e paga $15/ora quando lo stesso dipendente lavora prendendo le prenotazioni e salutando e mettendo a sedere gli ospiti.

Lo straordinario ponderato, chiamato anche straordinario misto, può essere calcolato in quattro passi: calcolare le ore lavorate ad ogni paga base, determinare il tasso di paga medio, calcolare il totale dello straordinario ponderato, e infine, determinare il pagamento complessivo del dipendente dovuto per la settimana. Lo straordinario ponderato, secondo il foglio informativo #23 del Dipartimento del Lavoro, si basa sul “tasso regolare per quella settimana come calcolato dalla media ponderata di tali tassi.”

Lo straordinario cinese è legale negli Stati Uniti?

Sì, un salario fisso per settimane di lavoro fluttuanti è una struttura legale per lo straordinario negli Stati Uniti, in determinate circostanze. Per pagare legalmente qualsiasi dipendente quello che alcuni chiamano “straordinario cinese”, devono essere soddisfatti tutti i seguenti requisiti. Per cominciare, l’orario di lavoro variabile deve far parte del regolare programma settimanale del dipendente. Il dipendente deve anche ricevere una paga regolare, che può poi essere usata per calcolare la sua mezza tariffa per gli straordinari, e questa mezza tariffa deve rientrare nei requisiti federali del salario minimo.

È anche importante che sia il datore di lavoro che il dipendente capiscano, al momento dell’assunzione, che il salario dichiarato del dipendente è destinato a coprire tutte le settimane di lavoro e tutte le ore lavorate, anche se queste ore sono ben al di sotto delle quaranta. Se un datore di lavoro non esegue il metodo di pagamento della settimana lavorativa fluttuante secondo queste disposizioni e in queste circostanze, il datore di lavoro può essere soggetto a controversie riguardanti la legge federale sugli straordinari.

Gli errori che i datori di lavoro possono fare quando cercano di attuare il salario fisso per le settimane lavorative fluttuanti includono il pagamento ai dipendenti meno del loro salario fisso per le settimane in cui lavorano meno di quaranta ore o l’applicazione di un modello di salario fisso per le settimane lavorative fluttuanti a una settimana lavorativa che non fluttua in realtà in modo significativo. In alternativa, se il salario del dipendente non è un salario fisso, sulla base del fatto che essi ricevono anche una commissione, bonus, turni, ferie, o qualsiasi altra forma aggiuntiva di compensazione, un salario fisso per settimane lavorative fluttuanti non è un accordo legale.

La mancanza di comunicazione può anche portare a problemi legali. Poiché entrambe le parti devono essere ben informate sulle politiche di fluttuazione della settimana lavorativa, è problematico se il dipendente non è stato reso pienamente consapevole della pratica del datore di lavoro. Inoltre, se l’effetto della scala mobile di questo tipo di struttura dello straordinario porta la tariffa oraria del dipendente per la settimana al di sotto del salario minimo federale, il datore di lavoro sta infrangendo la legge.

Lo straordinario cinese alla Coca-Cola e alla Pepsi

I dipendenti sono giustamente scontenti quando lo “straordinario a metà tempo” sembra sfruttato, così le cause legali in tutti gli Stati Uniti stanno sfidando la legalità dell’implementazione di questa struttura dello straordinario. La Pepsi Beverages Company è uno di una lunga lista di datori di lavoro che stanno subendo controversie legate alla loro pratica di pagare erroneamente ai dipendenti gli straordinari a settimana fluttuante.
Una causa collettiva nel Massachusetts che riguarda le pratiche della PepsiCo nel 2011 e 2012 sostiene che la Pepsi non stava seguendo i protocolli specifici che rendono ammissibile quella struttura di compensazione degli straordinari e quindi non avrebbe dovuto essere permesso di pagare il 50% della tariffa standard per gli straordinari.

L’attore nominato, in quel caso, ha fatto la sua richiesta sulla base del fatto che lui e altri non erano dipendenti a stipendio fisso alla PepsiCo. Ha dichiarato che ricevevano una paga adeguata a seconda delle circostanze, compresi salari ridotti per le vacanze; commissioni pagate in base a criteri specifici e concordati; e bonus per lavorare giorni extra della settimana, come il sabato o la domenica, per un ammontare di $175-$200.

Anche la Coca-Cola è stata usata come esempio, per quanto riguarda i dipendenti dei suoi percorsi di merchandising. Per esempio, una grande azienda come la Coca-Cola che sfrutta gli straordinari fluttuanti della settimana lavorativa potrebbe essere così: Un autista stipendiato, che guadagna 1.000 dollari a settimana, viene assegnato a un percorso giornaliero che richiede dalle dieci alle quattordici ore per essere completato. Il lavoro non può essere completato in una settimana lavorativa standard di quaranta ore, e tuttavia, per aver impiegato il tempo extra per completare il percorso, l’autista passa da 25 dollari per ora di lavoro a una media di 17 dollari per ora di lavoro. Si tratta effettivamente di una scala mobile di straordinari.

Sempre più ore si lavora, meno si viene pagati all’ora. In questo modo, il lavoro di cui l’azienda ha bisogno viene fatto ad un costo orario più basso per loro, incentivando l’azienda, per esempio, a fare percorsi più lunghi e a far lavorare i dipendenti per molte ore.

Conclusione

Se termini informali come “straordinari cinesi” vengono gettati in giro nel vostro posto di lavoro, e qualcosa non sembra giusto o non sembra corretto, forse non lo è. Se questo descrive il tuo senso delle cose, potresti voler fare un passo avanti e muoverti verso il recupero di salari non pagati per il lavoro straordinario. Dovete sapere che secondo il Fair Labor Standards Act, una persona non può essere licenziata o avere qualsiasi azione intrapresa contro di lei per aver proceduto contro il suo datore di lavoro o aver presentato un reclamo formale.

È probabilmente giusto dire che la maggior parte dei datori di lavoro si applica per fluttuare i protocolli di workweek in modo errato. Un piccolo errore onesto può minare l’intera struttura di compensazione e annullare la legalità della sua pratica applicata a tutte le altre settimane lavorate. In questi casi, i datori di lavoro devono salari arretrati ai loro dipendenti, e se questo potresti essere tu, considera di entrare in contatto con un avvocato d’affari.