Il giorno in cui l’acquisizione di FeedBurner da parte di Google si chiuse nel 2007, era anche il primo giorno di un nuovo trimestre a Google. Il mio nuovo manager di Google mi ha chiesto di redigere i miei OKR per lui da rivedere. Non avevo idea di cosa stesse parlando.
Ora sono passato attraverso il processo di definizione dei miei Obiettivi e Risultati Chiave (OKRs) 24 volte, e ogni volta mi meraviglio di quale efficace meccanismo siano per focalizzare il mio sforzo e allineare il mio lavoro con gli obiettivi dell’azienda. Lo scorso autunno, ho condotto un workshop sugli OKR allo Startup Lab, che rendiamo pubblico oggi.
John Doerr ha originariamente presentato gli OKR alla leadership di Google nel 1999, quando Google aveva meno di un anno, e da allora sono stati utilizzati. Nel video, presento una parte del mazzo originale di John, poi spiego come li abbiamo implementati a Google nel corso degli anni. Ho anche condiviso alcuni dei miei OKR dal mio periodo come Product Manager su Blogger, e ho risposto ad alcune domande dei dipendenti delle nostre società di portafoglio che erano presenti al workshop.
Anche se il video entra più nel dettaglio, ecco alcune chiavi per far funzionare gli OKR a Google:
- Gli obiettivi sono ambiziosi, e dovrebbero sentirsi un po’ a disagio
- I risultati chiave sono misurabili; dovrebbero essere facili da valutare con un numero (a Google usiamo una scala 0-1.0 per valutare ogni risultato chiave alla fine di un trimestre)
- Gli OKR sono pubblici; tutti in azienda dovrebbero essere in grado di vedere su cosa stanno lavorando gli altri (e come hanno fatto in passato)
- Il “punto dolce” per un voto OKR è .6 – .7; se qualcuno ottiene costantemente 1.0, i suoi OKR non sono abbastanza ambiziosi. I voti bassi non dovrebbero essere puniti; vedeteli come dati per aiutare a perfezionare gli OKR del prossimo trimestre.
Un commento: parlando recentemente con un’azienda in portafoglio che ha implementato gli OKR, mi sono reso conto che avrei dovuto essere più enfatico nel sottolineare che gli OKR non sono sinonimo di valutazioni dei dipendenti. Gli OKR riguardano gli obiettivi dell’azienda e come ogni dipendente contribuisce a questi obiettivi. Le valutazioni delle prestazioni – che riguardano esclusivamente la valutazione di come un dipendente si è comportato in un determinato periodo – dovrebbero essere indipendenti dai loro OKR. Tratteremo le valutazioni dei dipendenti in un prossimo workshop.