Biografia

Teoria di Hofstede

Hofstede definisce la cultura come collettiva ma spesso intangibile. Tuttavia, è ciò che distingue un gruppo, un’organizzazione o una nazione da un’altra. Nella visione di Hofstede, la cultura è composta da due elementi principali: i valori interni della cultura – che sono invisibili – e gli elementi esterni della cultura – che sono più visibili – e sono conosciuti come pratiche. Queste ultime includono i rituali (come i saluti), gli eroi (come le persone o i programmi televisivi) e i simboli (come le parole e i gesti). Le culture di diverse organizzazioni possono essere distinte l’una dall’altra dalle loro pratiche, mentre le culture nazionali possono essere differenziate dai loro valori.

I valori sono tra le prime cose che vengono programmate nei bambini. Questi sono rafforzati dall’ambiente locale, dalla scuola e dal lavoro. È quindi difficile per un individuo cambiarli in età avanzata, e questo è il motivo per cui i lavoratori espatriati spesso incontrano difficoltà quando si confrontano con un’altra cultura nazionale.

Le dimensioni della cultura nazionale

Hofstede ha condotto la sua ricerca utilizzando un questionario chiamato Values Survey Module. Dai risultati, ha elaborato degli indici che riflettono le caratteristiche o le dimensioni culturali nazionali di un paese. Tutte le citazioni in questa sezione sono tratte da Culture e organizzazioni di Hofstede, 1991.

Distanza dal potere – come una società gestisce le disuguaglianze

La distanza dal potere è definita da Hofstede come “la misura in cui i membri meno potenti delle istituzioni e delle organizzazioni di un paese si aspettano e accettano che il potere sia distribuito in modo disuguale”.

Nelle nazioni a bassa distanza dal potere, come il Regno Unito, le disuguaglianze tra le persone tenderanno ad essere ridotte al minimo, il decentramento delle attività è più probabile, i subordinati si aspettano di essere consultati dai superiori e i privilegi e gli status symbol sono meno evidenti. Al contrario, nelle nazioni ad alta distanza di potere le disuguaglianze tra le persone sono considerate desiderabili, c’è una maggiore dipendenza dei meno potenti da coloro che detengono il potere, la centralizzazione è più normale, e i subordinati sono probabilmente separati dai loro capi da ampie differenze di salario, privilegi e status symbol.

Individualismo/collettivismo – comportamento verso il gruppo

L’individualismo riguarda le società in cui i legami tra gli individui sono deboli: ci si aspetta che ognuno si occupi di se stesso e della sua famiglia. Il collettivismo, come suo opposto, riguarda le società in cui le persone dalla nascita in poi sono integrate in gruppi forti e coesivi, che per tutta la vita continuano a proteggerle in cambio di una fedeltà indiscussa.

In alcune società le persone hanno bisogno di appartenere a un gruppo e di essere fedeli al gruppo. I bambini imparano a dire “noi”. Questo è vero in paesi come il Giappone, l’India e la Cina. In altre società, come nel Regno Unito, l’individualismo è più importante, con una minore enfasi sulla lealtà e la protezione. I bambini imparano a dire “io”. Nei paesi fortemente collettivisti si tende ad avere maggiori aspettative sugli obblighi del datore di lavoro verso il dipendente e la sua famiglia.

Mascolinità/femminilità – comportamento secondo il genere

“La mascolinità riguarda le società in cui i ruoli sociali di genere sono chiaramente distinti; la femminilità riguarda le società in cui i ruoli sociali di genere si sovrappongono.’

In una società maschile (Hofstede dà il Regno Unito come esempio) c’è una divisione del lavoro dove i compiti più assertivi sono dati agli uomini. C’è un’enfasi sul successo accademico, la competizione e la realizzazione nelle carriere. In una società femminile come la Francia (secondo Hofstede) c’è un’enfasi sulle relazioni, il compromesso, le capacità di vita e le prestazioni sociali.

Gli ultimi 30 anni hanno visto enormi cambiamenti – un processo di ‘femminilizzazione’ – nel comportamento delle democrazie occidentali. È stato detto che l’emergere dei paesi in via di sviluppo riguarda tanto la femminilizzazione quanto le realtà economiche e commerciali più dure.

Evitare l’incertezza – il bisogno di struttura

L’incertezza è “la misura in cui i membri di una cultura si sentono minacciati da situazioni incerte o sconosciute.”

Nelle società dove c’è un bisogno di struttura è perché c’è una paura dell’incertezza. I paesi caratterizzati da una debole incertezza (come il Regno Unito) non percepiscono qualcosa di diverso come pericoloso. Al contrario, nelle società che evitano fortemente l’incertezza, la gente cercherà di ridurre l’incertezza e limitare il rischio imponendo regole e sistemi per portare ordine e coerenza. Questo può essere visto nelle strutture organizzative: per esempio, dove c’è un bisogno di regole e dipendenza ci sarà una struttura organizzativa piramidale.

Orientamento a lungo termine contro orientamento normativo a breve termine

Questa quinta dimensione è stata aggiunta nel 1991 dalla ricerca di Michael Bond, sostenuta da Hofstede. Basata sul Confucianesimo, la quinta dimensione è stata aggiunta per distinguere la differenza di pensiero tra Oriente e Occidente. Un sondaggio sui valori cinesi è stato distribuito in 23 paesi e dai risultati, l’orientamento normativo a lungo termine contro quello a breve termine è diventato la quinta dimensione culturale. Questa dimensione esiste quando le persone sono concentrate sul futuro. Le persone con questa prospettiva culturale sono disposte a ritardare il successo materiale o sociale a breve termine o anche la gratificazione emotiva a breve termine per prepararsi al futuro. Tendono ad apprezzare la persistenza, la perseveranza e la capacità di adattamento. D’altra parte, le culture che dimostrano un orientamento a breve termine saranno più interessate al passato e al presente e concentreranno i loro sforzi e le loro credenze su questioni relative al breve termine.

Indulgenza contro moderazione (IND)

Nel 2010, è stata aggiunta una sesta dimensione basata sull’analisi di Michael Minkov dei dati del World Values Survey per 93 paesi. L’indulgenza sta per una società che permette una gratificazione relativamente libera delle pulsioni umane di base e naturali legate al godersi la vita e al divertimento, mentre le società di moderazione sono più propense a credere che tale gratificazione debba essere frenata e regolata da norme severe. Le culture indulgenti tendono a concentrarsi maggiormente sulla felicità individuale, il benessere, la libertà individuale e il controllo personale. Questo è in contrasto con le culture ristrette dove le emozioni positive sono espresse meno liberamente e alla felicità, alla libertà e al tempo libero non viene data la stessa importanza.

Questa sesta dimensione non è stata ancora ampiamente adottata nel campo della formazione e della gestione interculturale, forse a causa dell’ambiguità della ricerca sulla felicità. La felicità è vista in modo molto diverso nelle varie culture ed è rappresentata e discussa in modo abbastanza diverso.

In pratica

Con l’aumento del business globale, molte persone lavorano con, o gestiscono, individui e gruppi di culture diverse dalla loro. Hofstede ci tiene a sottolineare che le “dimensioni” non sono una prescrizione o una formula, ma semplicemente un concetto o una struttura. Ci forniscono uno strumento analitico per aiutarci a capire le differenze interculturali. Per esempio, l’esperienza pratica di molte multinazionali nella costruzione di team internazionali può essere spiegata in termini del quadro di Hofstede.

Conoscere tali differenze può aiutare ad evitare conflitti nella gestione internazionale. Il quadro di Hofstede mostra che non è sicuro assumere che paesi apparentemente simili nella stessa regione, per esempio Olanda e Belgio, o Austria e Ungheria, abbiano culture simili.

Le dimensioni culturali ci forniscono anche un comodo termine abbreviato per illustrare una caratteristica di una particolare organizzazione o paese. Per esempio, se qualcuno si riferisce a un paese che ha un “alto indice di femminilità”, suggerisce che le persone in quel paese apprezzano tipicamente di avere un buon rapporto di lavoro con il loro supervisore e con i loro colleghi, di vivere in un posto dove loro e la loro famiglia vogliono vivere e di avere la sicurezza del lavoro.

In prospettiva

Nonostante la popolarità del modello di Hofstede ci sono state alcune critiche da parte di coloro che hanno sostenuto che la sua concettualizzazione della cultura e il suo impatto sui comportamenti potrebbe essere errata in quanto indica troppo determinismo che potrebbe essere dovuto a difetti nella sua metodologia. La teoria di Hofstede è stata comunque ampiamente convalidata e il suo lavoro sugli effetti della cultura sui valori legati al lavoro rimane il lavoro standard.

Il quadro è stato usato da altri ricercatori per determinare l’idoneità di certe tecniche di gestione per vari paesi o per fare paragoni tra paesi per capire le differenze culturali in varie aree di gestione. Mo Yuet-Ha ha usato il quadro di Hofstede per valutare le differenze e le somiglianze culturali tra i paesi dell’Asia orientale. I risultati sono stati poi usati per sostenere la comprensione dei comportamenti basati sulle competenze in questi paesi.

La ricerca originale di Hofstede si è concentrata sui lavoratori della classe media. Altri autori hanno esteso il suo lavoro esaminando diversi gruppi di lavoratori e diversi paesi. Michael Bond ha portato il lavoro di Hofstede a Hong Kong e Taiwan usando un modulo di valori cinesi ideato da scienziati sociali cinesi per verificare se il lavoro di Hofstede fosse condizionato dalla sua visione e dai suoi metodi occidentali. Le dimensioni culturali sono state confermate, tranne quella dell’evitamento dell’incertezza, che potrebbe essere una teoria applicabile solo all’Occidente. Vale la pena notare che questa dimensione ha attirato i critici che hanno suggerito che potrebbe essere stata semplicemente un prodotto del tempo in cui il lavoro è stato condotto e potrebbe non essere così rilevante oggi. Tuttavia, il lavoro di Bond ha portato alla scoperta di una quinta dimensione, l’orientamento a lungo/breve termine. Questa dimensione misura la misura in cui un paese ha una visione a lungo o a breve termine della vita. L’orientamento a lungo termine del dinamismo confuciano e la parsimonia erano fortemente correlati alla crescita economica. La sesta dimensione aggiunta nel 2010 è stata criticata per la sua focalizzazione sulla ricerca sulla felicità, poiché sono stati espressi dubbi sulla validità dell’uso di dati provenienti da domande che chiedono agli intervistati di descrivere quanto sono felici. La dimensione tuttavia potrebbe avere un impatto sulla volontà dei dipendenti di esprimere opinioni e dare feedback. Sembrerebbe anche essere pertinente alle differenze generazionali con l’impatto della tecnologia sulle generazioni più giovani che indica che il bisogno di gratificazione istantanea è più prevalente tra i giovani.

Fons Trompenaars, un altro noto scrittore sulla diversità culturale, ha svolto un lavoro che mostra come la cultura nazionale influenza la cultura aziendale. Per Trompenaars, i principali tipi di cultura – la Famiglia (una cultura orientata al potere), la Torre Eiffel (una cultura orientata al ruolo), il Missile guidato (una cultura orientata al progetto) e l’Incubatore (una cultura orientata alla realizzazione) – sono comparabili al modello di Hofstede. Hofstede stesso ha anche esteso il suo lavoro in quest’area collaborando con Henry Mintzberg, collegando le cinque strutture organizzative di Mintzberg con le sue dimensioni culturali. Questo collegamento ha lo scopo di mostrare che alcune strutture organizzative si adattano meglio ad alcune culture nazionali che ad altre.