Avviso al lavoro – Conoscere alcuni casi

L’uso dell’avviso al lavoro è una risorsa documentale importante per registrare che l’azienda ha avvertito il dipendente di una condotta inadeguata nell’ambiente aziendale. Se il dipendente ammonito persiste nel comportamento scorretto, può essere licenziato per giusta causa. Le aziende devono chiarire quali atteggiamenti sono inaccettabili e dare al dipendente l’opportunità di cambiare.

Cos’è un avvertimento sul lavoro?

Quando un dipendente ha atteggiamenti che non sono coerenti con le regole aziendali e/o comportamenti inappropriati nel contesto aziendale, dovrebbe essere avvertito della situazione. Spetta all’azienda avvertire l’individuo dell’atteggiamento che deve essere cambiato e se questo non cambia, la situazione può portare al licenziamento, anche per giusta causa in alcuni casi. Gli avvertimenti funzionano come ulteriore prova che l’avvertimento è stato dato.

C’è una vasta gamma di motivi che possono portare ad un avvertimento, come assenze ingiustificate, uso di uno smartphone durante l’orario di lavoro, insubordinazione, negligenza, tra gli altri. Vale la pena dire che, a seconda della posizione dell’organizzazione verso una certa situazione, il tipo di avvertimento varia.

Applicazione degli avvertimenti sul lavoro

I manager devono sapere come applicare gli avvertimenti sul lavoro, per avere una risposta positiva. Dovrebbe essere una procedura con un pregiudizio educativo e non una procedura che implica l’emergere della schizzinosità con i dipendenti. La funzione principale è quella di far capire al dipendente cosa sta sbagliando e come può risolvere la situazione.

Per evitare di diventare un altro motivo di disaccordo, è essenziale che i team leader abbiano regole chiare precedentemente definite. I comportamenti avvertibili devono essere definiti senza creare scappatoie in modo che, in situazioni simili, altri dipendenti non vengano avvertiti del loro comportamento. Quando qualcuno infrange le regole, deve essere in grado di visualizzare quali sono stati i suoi errori e perché questo atteggiamento non dovrebbe essere ripetuto.

Avviso verbale: primo passo

L’avviso verbale è il primo passo per avvisare il dipendente di un atteggiamento sbagliato. Questo avvertimento deve avvenire lontano dalla presenza di terzi per non creare imbarazzo al dipendente, altrimenti questo momento può anche diventare oggetto di una causa legale.

Il dirigente deve spiegare qual è il comportamento considerato inappropriato e ascoltare le giustificazioni del dipendente, se esistono. Bisogna far capire al dipendente quali sono gli atteggiamenti sbagliati e quali sono le possibili conseguenze del non cambiarli.

Avvertimento scritto: secondo passo

Nel caso in cui il dipendente che è stato ammonito verbalmente non cambi il suo comportamento, si rivela necessario registrare il secondo avvertimento sotto forma di un avvertimento scritto. Un documento appropriato dovrebbe essere redatto a questo scopo, stampato in due copie e con tutte le informazioni richieste dal CLT.

L’infrazione dovrebbe essere descritta in dettaglio sulla base del testo legale e del regolamento della corporazione. In questo documento deve essere menzionato il fatto che c’è già stato un precedente richiamo verbale. Se il dipendente ammonito si rifiuta di firmare, si può raccogliere la firma di due testimoni. Il documento deve essere consegnato al dipendente non appena si verifica l’atto punibile, tranne in situazioni che richiedono un’indagine.

Sospensione: terzo passo

Dopo il richiamo verbale e scritto, se non c’è un cambiamento positivo nel comportamento del dipendente, l’azienda può applicare la sospensione come punizione. Non c’è scritto nel testo legale quanti avvertimenti devono essere dati prima di passare alla punizione, il manager deve usare il buon senso. La sospensione può essere da 1 a 30 giorni e il periodo non lavorato viene scontato dalla busta paga successiva.

Dimissione per giusta causa: quarto passo

Quando nemmeno la sospensione è stata sufficiente a cambiare il comportamento del dipendente in questione, può essere necessario prendere misure più estreme, come il licenziamento per giusta causa. Sottolineo che è una decisione molto delicata da prendere e che richiederà di avere prove (come gli avvertimenti, e-mail, messaggi di testo o vocali, video, tra gli altri) che il comportamento del professionista stava realmente ostacolando la produttività organizzativa e/o essendo offensivo per gli altri o la legge.

Avvertimenti sul lavoro: casi in cui sono obbligatori

Dopo aver capito cosa sono gli avvertimenti e come dovrebbero essere applicati sul lavoro, vediamo quali sono i principali comportamenti che li portano.

Comportamento socialmente inappropriato

I dipendenti che si impegnano in un comportamento considerato socialmente inappropriato, come il bullismo con i colleghi, possono essere ammoniti, prima verbalmente e poi per iscritto se persistono, per evitare che causino danni alla reputazione dell’azienda.

Commettere atti libidinosi in azienda

Una categoria di infrazioni che richiede un’attenzione speciale perché ci sia un avvertimento, evitando che diventi qualcosa di ricorrente tra i dipendenti. Si possono classificare come atti libidinosi l’utilizzo di risorse aziendali come i veicoli, per esempio, per uso proprio senza la previa autorizzazione del datore di lavoro, il lavorare con un abbigliamento inappropriato o anche il coinvolgimento sessuale con i colleghi in ufficio.

Per evitare questo tipo di situazione, che crea un’atmosfera molto sgradevole nell’organizzazione, consiglio di scrivere un regolamento interno con tutti i dettagli delle regole riguardanti l’abbigliamento, il comportamento e altri dettagli. Di fronte a un atto libidinoso, spetta al dirigente impiegare un avvertimento e, in un’eventuale ripetizione, si può ricorrere al licenziamento per giusta causa a seconda della gravità.

Insistenza nelle mancanze leggere

La ragione principale degli avvertimenti sul lavoro è la ripetizione di mancanze leggere, che possono derivare da comportamenti pigri, disattenzione, omissione, mancanza di attenzione, mancanza di volontà, tra gli altri. C’è un certo consenso sul fatto che i dipendenti che hanno ricevuto 3 avvertimenti per lo stesso motivo in un periodo fino a sei mesi possono essere licenziati per giusta causa, si capisce che non stanno cercando di migliorare il loro atteggiamento.

Scoperta di trattative irregolari

I dipendenti che effettuano trattative per conto proprio, cercando qualche beneficio o che vendono informazioni ai concorrenti, possono essere puniti direttamente con il licenziamento per giusta causa. Tuttavia, questo dipende dal profilo dell’organizzazione, alcuni manager usano un avvertimento prima per provare un cambiamento nel comportamento.

Violazione dell’etica e/o delle leggi

Azioni contrarie all’etica e alle leggi, come il furto, l’uso di certificati falsi, la compilazione di schede orarie di terzi, tra gli altri, possono portare non solo a un avvertimento, ma al licenziamento diretto per giusta causa. Naturalmente dipende dalla gravità della situazione, il manager deve osservare se c’è stata una violazione della regola legale e se è stato, di fatto, commesso un crimine.

Nei casi in cui, anche se il comportamento non è stato etico, non è scivolato in nessun argomento legale, è possibile dare un avvertimento scritto per tenere traccia del fatto e dare al dipendente una nuova opportunità. Il punto cruciale è quanto il dipendente coinvolto nella situazione sia rilevante per il buon funzionamento dell’organizzazione.

Insubordinazione

Se un dipendente si mostra insubordinato al suo capo, sia per iscritto che verbalmente, può essere licenziato dalla società o ammonito per il comportamento inappropriato. Per evitare una possibile causa legale per molestie morali da parte dell’impiegato, è importante avere una registrazione del fatto che ha generato la disobbedienza. I manager dovrebbero indagare su queste situazioni per individuare i problemi con i capisquadra, mascherati sotto la maschera dell’insubordinazione dei membri della squadra.

Le aggressioni fisiche e verbali

Possono portare direttamente al licenziamento per giusta causa, osservando le proporzioni della gravità della situazione, indipendentemente dal fatto che il conflitto sia avvenuto all’interno o all’esterno dell’ambiente aziendale. In situazioni di litigi tra impiegati che non sfociano in azioni effettive, si può adottare l’uso di un avvertimento.

Rivelazione di informazioni confidenziali

Impiegati che rivelano informazioni confidenziali dell’organizzazione in cui lavorano possono essere avvertiti o anche licenziati per giusta causa, a seconda dell’impatto della loro indiscrezione per il business. Rivelare i segreti personali dei manager non costituisce motivo di avvertimento, a meno che lo statuto aziendale non stabilisca diversamente. Vale la pena aggiungere un argomento su questo tema nel regolamento dell’azienda per evitare di creare un ambiente di difficile convivenza.

Assenze non giustificate

I dipendenti che mancano più di 30 giorni senza giustificare al datore di lavoro il motivo possono essere licenziati per giusta causa. Se il dipendente in questione lavora per un’altra azienda durante l’orario di lavoro, non è necessario aspettare il periodo di 30 giorni né dare prima l’avvertimento, è possibile procedere al licenziamento direttamente.

Il gioco d’azzardo

I dipendenti che vengono sorpresi a giocare, specialmente il cosiddetto gioco d’azzardo, all’interno dell’ambiente di lavoro possono essere avvertiti. A seconda del punto di vista dell’azienda su questa pratica, si può arrivare fino al licenziamento. Questo è un comportamento inappropriato e può portare a conflitti.

Usa correttamente gli avvertimenti sul lavoro

Gli avvertimenti hanno lo scopo di guidare gli impiegati su comportamenti considerati inappropriati in un contesto sociale e aziendale. Alcune questioni possono avere un peso maggiore a causa della cultura organizzativa dell’azienda, i manager dovrebbero parlarne per scrivere regolamenti chiari e facili da capire, in modo che i dipendenti non abbiano dubbi.

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