Varoitus työssä – Tunne joitakin tapauksia

Varoituksen käyttäminen työssä on tärkeä dokumenttiresurssi, jonka avulla voidaan rekisteröidä, että yritys on varoittanut työntekijää riittämättömästä käytöksestä yritysympäristössä. Jos varoitettu työntekijä jatkaa huonoa käytöstä, hänet voidaan irtisanoa syystä. Yritysten on tehtävä selväksi, mitä asenteita ei voida hyväksyä, ja annettava työntekijälle mahdollisuus muuttua.

Mitä on varoitus työssä?

Kun työntekijällä on asenteita, jotka eivät ole yrityksen sääntöjen mukaisia ja/tai käyttäytyminen on sopimatonta yrityskontekstissa, häntä on varoitettava tilanteesta. Yrityksen tehtävänä on varoittaa henkilöä asenteesta, jota on muutettava, ja jos asenne ei muutu, tilanne voi johtaa irtisanomiseen, joissakin tapauksissa myös perustellusta syystä. Varoitukset toimivat lisätodisteena siitä, että varoitus on annettu.

Varoitukseen voi johtaa monenlaisista syistä, kuten esimerkiksi perusteettomista poissaoloista, älypuhelimen käytöstä työaikana, niskoittelusta ja huolimattomuudesta. On syytä sanoa, että varoituksen tyyppi vaihtelee sen mukaan, miten organisaatio suhtautuu tiettyyn tilanteeseen.

Varoituksen soveltaminen työssä

Johtajien on tiedettävä, miten varoituksia sovelletaan työssä, jotta niihin saadaan myönteinen vastaus. Menettelyn pitäisi olla koulutuksellinen, eikä se saisi johtaa työntekijöiden nirsoiluun. Tärkein tehtävä on saada työntekijä ymmärtämään, mitä hän tekee väärin ja miten hän voi korjata tilanteen.

Välttääksemme erimielisyyksien syntymisen, on olennaista, että tiiminvetäjillä on etukäteen määritellyt selkeät säännöt. Varoitettavat käyttäytymistavat olisi määriteltävä siten, että ei luoda porsaanreikiä, jotta muita työntekijöitä ei varoitettaisi vastaavissa tilanteissa heidän käytöksestään. Kun joku rikkoo sääntöjä, hänen on pystyttävä visualisoimaan, mitä virheitä hän teki ja miksi tämä asenne ei saa toistua.

Suullinen varoitus: ensimmäinen askel

Suullinen varoitus on ensimmäinen askel, jolla työntekijää varoitetaan väärästä asenteesta. Tämän varoituksen on tapahduttava poissa ulkopuolisten läsnä ollessa, jotta työntekijä ei joutuisi nolatuksi, sillä muutoin tästä hetkestä voi tulla jopa oikeusjutun aihe.

Päällikön on selitettävä, mitä sopimattomaksi katsottua käyttäytymistä hän pitää sopimattomana, ja kuunneltava työntekijän perusteluja, jos niitä on. Työntekijä on saatava ymmärtämään, mitä väärät asenteet ovat ja mitä mahdollisia seurauksia on siitä, jos hän ei muuta asenteitaan.

Kirjallinen varoitus: toinen vaihe

Jos suullisesti varoitettu työntekijä ei muuta käyttäytymistään, osoittautuu tarpeelliseksi kirjata toinen varoitus kirjallisen varoituksen muodossa. Tätä varten on laadittava asianmukainen asiakirja, joka on painettu kahtena kappaleena ja jossa on kaikki CLT:n edellyttämät tiedot.

Rikkomus on kuvattava yksityiskohtaisesti lakitekstin ja yhtiön säännöstön perusteella. Tässä asiakirjassa on mainittava, että aiempi suullinen varoitus on jo annettu. Jos varoitettu työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta, voidaan kerätä kahden todistajan allekirjoitus. Asiakirja on toimitettava työntekijälle heti rangaistavan teon tapahduttua, paitsi tilanteissa, jotka vaativat jonkin verran tutkintaa.

Keskeyttäminen: kolmas vaihe

Suullisen ja kirjallisen varoituksen jälkeen, jos työntekijän käytöksessä ei tapahdu myönteistä muutosta, yritys voi soveltaa rangaistuksena keskeyttämistä. Lakitekstissä ei mainita, kuinka monta varoitusta olisi annettava ennen rangaistuksen määräämistä, vaan esimiehen on käytettävä tervettä järkeä. Virantoimituksesta pidättäminen voi kestää yhdestä 30 päivään, ja tekemättä jäänyt aika vähennetään seuraavasta palkkalaskelmasta.

Irtisanominen perustellusta syystä: neljäs vaihe

Kun edes virantoimituksesta pidättäminen ei ole riittänyt muuttamaan kyseisen työntekijän käyttäytymistä, saatetaan joutua turvautumaan äärimmäisempiin toimenpiteisiin, kuten irtisanomiseen perustellusta syystä. Korostan, että kyseessä on hyvin arkaluonteinen päätös ja että se edellyttää todisteiden (kuten varoitusten, sähköpostiviestien, tekstiviestien tai ääniviestien, videoiden jne.) esittämistä siitä, että ammattihenkilön käytös todella haittasi organisaation tuottavuutta ja/tai loukkasi muita tai lakia.

Varoitukset työssä: tapaukset, joissa ne ovat pakollisia

Kun olet ymmärtänyt, mitä varoitukset ovat, ja miten niitä tulisi soveltaa työssä, katso, mitkä ovat tärkeimpiä varoituksiin johtaneita käyttäytymistapoja.

Sosiaalisesti sopimaton käytös

Työntekijöitä, jotka syyllistyvät sosiaalisesti sopimattomaksi katsottavaan käytökseen, kuten työtovereiden kiusaamiseen, voidaan varoittaa ensin suullisesti ja sitten kirjallisesti, jos he jatkavat, jotta estetään heitä aiheuttamasta vahinkoa yrityksen maineelle.

Libidinoivien tekojen tekeminen yrityksessä

Libidinoivia tekoja yrityksessä

Rikkomusten kategoria, joka vaatii erityishuomiota, niin, että varoitetaan varoittamalla estämällä, ettei siitä tule jotain toistuvaa työntekijöissä. Libidinomaisiksi teoiksi voidaan luokitella yrityksen resurssien, kuten esimerkiksi ajoneuvojen, käyttäminen omaan käyttöön ilman työnantajan ennakkolupaa, työskentely epäsopivassa vaatetuksessa tai jopa seksuaalinen kanssakäyminen kollegoiden kanssa toimistossa.

Välttääksemme tämäntyyppiset tilanteet, jotka luovat organisaatioon hyvin epämiellyttävän ilmapiirin, suosittelen, että kirjoitetaan sisäinen määräys, jossa on kaikki pukeutumiseen, käytökseen ja muihin yksityiskohtiin liittyvien sääntöjen yksityiskohdat. Kun kohdataan libidinomainen teko, esimiehen tehtävänä on käyttää varoitusta, ja mahdollisessa toistossa voidaan käyttää irtisanomista perustellusta syystä riippuen vakavuudesta.

Kevyiden virheiden jatkuminen

Tärkein syy varoituksiin työssä on kevyiden virheiden toistuminen, ne voivat johtua muun muassa laiskasta käytöksestä, huolimattomuudesta, laiminlyönnistä, huomiotta jättämisestä, tarkkaavaisuuden puutteesta ja haluttomuudesta. On vallalla yksimielisyys siitä, että työntekijät, jotka ovat saaneet kolme varoitusta samasta syystä enintään kuuden kuukauden aikana, voidaan irtisanoa perustellusta syystä, jos ymmärretään, että he eivät pyri parantamaan asennettaan.

Epäsäännöllisten neuvottelujen paljastuminen

Työntekijöitä, jotka käyvät neuvotteluja omasta tahdostaan tavoitellakseen jotakin etua tai myyvät tietoja kilpailijoille, voidaan rangaista suoraan irtisanomisella perustellusta syystä. Tämä riippuu kuitenkin organisaation profiilista, jotkut johtajat käyttävät ensin varoitusta yrittäessään muuttaa käyttäytymistä.

Eettisten ja/tai lakien rikkominen

Eettisten ja lakien vastaiset teot, kuten varkaudet, väärien todistusten käyttö, kolmansien osapuolten aikakorttien täyttäminen, voivat johtaa varoituksen lisäksi suoraan irtisanomiseen perustellusta syystä. Tietenkin se riippuu tilanteen vakavuudesta, esimiehen on tarkkailtava, onko laillista sääntöä rikottu ja onko itse asiassa tehty rikos.

Tapauksissa, joissa, vaikka käytös oli epäeettistä, se ei lipsahtanut mihinkään lailliseen aiheeseen, on mahdollista antaa kirjallinen varoitus, jotta voidaan pitää kirjaa asiasta ja antaa työntekijälle uusi mahdollisuus. Ratkaisevaa on se, kuinka merkityksellinen tilanteessa mukana oleva työntekijä on organisaation hyvän toiminnan kannalta.

Alistumattomuus

Jos työntekijä osoittaa niskoittelevansa esimiestään kohtaan joko kirjallisesti tai suullisesti, hänet voidaan irtisanoa yrityksestä tai häntä voidaan varoittaa sopimattomasta käytöksestä. Jos haluat välttää mahdollisen oikeusjutun, jossa työntekijää syytetään moraalisesta häirinnästä, on tärkeää, että tottelemattomuuteen johtanut seikka on kirjattu. Johtajien tulisi tutkia näitä tilanteita havaitakseen tiiminjohtajien kanssa esiintyvät ongelmat, jotka on naamioitu tiimin jäsenten niskoittelun varjolla.

Fyysiset ja verbaaliset aggressiot

voivat johtaa suoraan irtisanomiseen perustellusta syystä tilanteen vakavuuden mittasuhteet huomioiden riippumatta siitä, tapahtuiko konflikti yritysympäristön sisällä vai ulkopuolella. Tilanteissa, joissa työntekijöiden väliset riidat eivät johda varsinaisiin toimenpiteisiin, voidaan käyttää varoitusta.

Luottamuksellisten tietojen paljastaminen

Työntekijöitä, jotka paljastavat luottamuksellisia tietoja organisaatiosta, jossa he työskentelevät, voidaan varoittaa tai jopa irtisanoa perustellusta syystä riippuen siitä, millainen vaikutus heidän tahdittomuudellaan on liiketoimintaan. Johtajien henkilökohtaisten salaisuuksien paljastaminen ei anna aihetta varoitukseen, ellei yrityksen säännöissä toisin määrätä. Yrityksen sääntöihin kannattaa lisätä tätä aihetta koskeva aihe, jotta vältytään vaikean yhteiselon ilmapiirin luomiselta.

Puuttumiset ilman syytä

Työntekijä, joka on poissa yli 30 päivää perustelematta työnantajalle syytä, voidaan irtisanoa syystä. Jos kyseinen työntekijä työskentelee työaikana toisen yrityksen palveluksessa, ei tarvitse odottaa 30 päivän määräaikaa eikä antaa ensin varoitusta, vaan voidaan siirtyä suoraan irtisanomiseen.

Pelaaminen

Työntekijöitä, jotka jäävät kiinni pelien, erityisesti niin sanottujen uhkapelien, pelaamisesta työympäristössä, voidaan varoittaa. Riippuen siitä, miten yritys suhtautuu tähän käytäntöön, se voi johtaa jopa irtisanomiseen. Tämä on sopimatonta käytöstä ja voi johtaa konflikteihin.

Käytä varoituksia oikein työssä

Varoitukset on tarkoitettu ohjaamaan työntekijöitä käyttäytymisestä, jota pidetään sopimattomana sosiaalisessa ja yrityskontekstissa. Joillakin asioilla voi olla suurempi painoarvo johtuen yrityksen organisaatiokulttuurista, johtajien tulisi puhua siitä kirjoittaa selkeät ja helposti ymmärrettävät määräykset, jotta työntekijöillä ei ole epäilyksiä.

Tahdotko tietää lisää varoituksista työssä? Olitteko tietoinen kaikista näistä tiedoista? Jätä kommenttisi alle ja hyödynnä tilaisuutta jakaa artikkeli sosiaalisissa verkostoissasi, viedäksesi tietoa eteenpäin!

Copyright: 725939482 – https://www..com/pt/g/NuOilSuwannar

*Tämä sisältö ei ole lähde uutisvälineille tai lehdistöjutuille, jos haluatte käyttää sitä tai viitata siihen, ottakaa yhteyttä.