Websterin sanakirja määrittelee ryhmän ”ryhmäksi, joka on joukko henkilöitä, jotka ovat lähellä, sijoitettu tai luokiteltu yhteen”. Toiset määrittelevät ryhmän ”sosiaaliseksi yksiköksi, joka koostuu joukosta yksilöitä, (1) joilla on tiettynä ajankohtana rooli- ja statussuhteet toisiinsa, jotka ovat jossain määrin vakiintuneet, ja (2) joilla on joukko arvoja tai normeja, jotka säätelevät yksittäisten jäsenten asenteita ja käyttäytymistä ainakin heille merkityksellisissä asioissa”.

Kahden tai useamman ryhmän ja niiden jäsenten väliset ryhmien väliset suhteet ovat usein välttämättömiä liiketoiminnan edellyttämän työn suorittamiseksi. Usein ryhmät ovat vuorovaikutuksessa keskenään organisaation päämäärien ja tavoitteiden saavuttamiseksi, ja konflikteja voi esiintyä. Joitakin konflikteja, joita kutsutaan toiminnallisiksi konflikteiksi, pidetään myönteisinä, koska ne parantavat suorituskykyä ja tunnistavat heikkouksia. Toimintahäiriöinen konflikti on kuitenkin ryhmien välistä vastakkainasettelua tai vuorovaikutusta, joka vahingoittaa organisaatiota tai haittaa päämäärien tai tavoitteiden saavuttamista.

Ryhmien välisen konfliktin syyt

Yksi merkittävimmistä ryhmien välisen konfliktin syistä on yksinkertaisesti ryhmän luonne. Muita syitä voivat olla työn keskinäinen riippuvuus, tavoitteiden erilaisuus, näkemyserot ja asiantuntijoiden lisääntynyt kysyntä. Myös ryhmän yksittäisillä jäsenillä on usein oma roolinsa ryhmäkonfliktin käynnistymisessä. Mikä tahansa ryhmä ilmentää erilaisia ominaisuuksia, arvoja tai ainutlaatuisia piirteitä, joita luodaan, noudatetaan ja jopa puolustetaan. Nämä klaanit voivat sitten erottaa ”meidät” ”heistä”. Jäsenet, jotka rikkovat ryhmän tärkeitä piirteitä, ja erityisesti ulkopuoliset, jotka loukkaavat näitä ihanteita jollakin tavalla, saavat yleensä jonkinlaisen korjaavan tai puolustautuvan reaktion. Ryhmien väliset suhteet heijastavat usein mielipiteitä, joita ryhmillä on toistensa ominaisuuksista. Kun ryhmillä on yhteisiä intressejä ja niiden suuntaukset näyttävät samansuuntaisilta, kumpikin ryhmä saattaa suhtautua toisiinsa myönteisesti; jos ryhmien toiminta ja tavoitteet kuitenkin eroavat toisistaan, ne saattavat suhtautua toisiinsa kielteisesti. Kun pyritään ehkäisemään tai korjaamaan ryhmien välistä konfliktia, on tärkeää ottaa huomioon konfliktissa olevien ryhmien välisten suhteiden historia. Historia toistaa itseään, jos se jätetään oman onnensa nojaan.

Resurssien rajallisuus ja palkitsemisrakenteet voivat edistää ryhmien välistä konfliktia tekemällä ryhmien tavoitteiden erot selvemmiksi. Ryhmien väliset erot aikaa ja asemaa koskevissa käsityksissä, kun ne yhdistetään erilaisiin ryhmätavoitteisiin, voivat myös synnyttää konflikteja. Työpaikan uudelleenjärjestelyt sekä palvelujen ja tilojen integrointi voivat olla joillekin stressaavia ja aiheuttaa negatiivisia konflikteja. Joillakin ryhmään kuuluvilla yksilöillä on luontaisia piirteitä tai sosiaalista historiaa, jotka vaikuttavat ryhmien välisiin konflikteihin, mutta ongelmat ryhmien välisissä suhteissa eivät yleensä johdu muutaman yksilön poikkeavasta käyttäytymisestä.

Ryhmien välisen konfliktin seuraukset

Ryhmien välinen konflikti aiheuttaa muutoksia sekä konfliktissa olevien ryhmien sisällä että niiden välillä. Ryhmien sisällä jäsenet yleensä unohtavat yksilölliset erot pyrkiessään yhdistymään toista osapuolta vastaan, ja tässä yhteisessä ponnistuksessa keskitytään tehtävään. Ryhmästä voi tulla tehokkaampi ja vaikuttavampi siinä, mitä se tekee, ja jäsenistä voi tulla lojaalimpia, ja he voivat noudattaa tarkasti ryhmän normeja. Ongelmia voi kuitenkin ilmetä, kun ryhmä menettää keskittymisensä organisaation tavoitteisiin ja sulkeutuu muista ryhmistä. Ylimielisyys ja eristäytyminen johtavat nopeasti kommunikaation vähenemiseen. Viestintä on avain ryhmien väliseen vastavuoroiseen riippuvuuteen, ja näillä on suurimmat kielteiset seuraukset tehokkaan viestinnän puutteesta. Vääränlainen viestintä voi olla minkä tahansa organisaation kuolinkello.

Ratkaisuja ryhmien välisiin konflikteihin

On olemassa lukuisia vaihtoehtoja, joiden avulla voidaan kiertää konflikteja, estää niitä muuttumasta vahingollisiksi ja ratkaista vakavampia konflikteja. Näihin kuuluvat yksinkertainen välttäminen mahdollisuuksien mukaan, ongelmanratkaisu, tiettyjen muuttujien muuttaminen työpaikalla ja talon sisäiset vaihtoehtoiset riidanratkaisuohjelmat (ADR). Minkä tahansa ratkaisumenetelmän tulisi riippua siitä, miksi konflikti on syntynyt, konfliktin vakavuudesta ja tyypistä. Henkilökohtainen tapaaminen, kuten ongelmanratkaisussa, voi olla erittäin tehokas konflikteissa, jotka johtuvat väärinkäsityksistä tai kielimuurista. Ryhmät voivat keskustella ongelmista ja asiaankuuluvista tiedoista joko fasilitaattorin kanssa tai ilman fasilitaattoria ratkaisun löytämiseksi.

Jos ryhmillä on erilaiset tavoitteet, voi olla järkevää asettaa jonkinlainen tavoite, joka voidaan saavuttaa vain, jos ristiriitaiset ryhmät työskentelevät yhdessä. Ylivertainen tavoite ei ainoastaan auta lieventämään ristiriitoja, vaan se keskittyy enemmän suorituskykyyn, jota organisaatio tarvitsee selviytyäkseen. Tämän vaihtoehdon haittapuolena on ristiriitaisten ryhmien yhteisen vihollisen tunnistaminen, jonka on liityttävä yhteen voittaakseen. Lopulta solidaarisuus murenee ja ryhmät alkavat jälleen kääntyä toisiaan vastaan.

Toinen väliinputoamisratkaisu konflikteihin on yksinkertaisesti niiden välttäminen. Vaikka tämä ei ratkaise ongelmaa, se voi auttaa ryhmää selviytymään jostain ajanjaksosta, jonka aikana asianosaiset saattavat muuttua objektiivisemmiksi tai jokin suurempi, välittömämpi tavoite olisi saavutettu. Samansuuntaisesti toinen ratkaisu on ryhmien tasoittaminen keskittymällä yhteisiin intresseihin ja vähentämällä niiden välisten erojen korostamista. Tämä lähestymistapa on erityisen tehokas suhteellisen yksinkertaisissa konflikteissa, ja sitä pidetään lyhyen aikavälin ratkaisuna.

Vielä yksi pikaratkaisu on auktoriteettikomento, jossa ryhmät, jotka eivät pysty tyydyttävästi ratkaisemaan konfliktiaan, komennetaan johdon toimesta. Tällä ratkaisulla ei yleensä puututa konfliktin perimmäiseen syyhyn, joka todennäköisesti nousee jollakin tavalla uudelleen pintaan. Tämä olisi todennäköisesti viimeinen keino tänä yksilön itsenäisyyden ja itsemääräämisoikeuden aikakautena.

Vaikka henkilön käyttäytymistä ei aina ole mahdollista muuttaa, keskittymällä konfliktin syyhyn ja asianosaisten asenteisiin se johtaa pysyvämpään ratkaisuun. On myös mahdollista muuttaa rakenteellisia muuttujia, joihin konfliktiryhmät osallistuvat, kuten työpaikan vaihtaminen tai raportointivastuiden uudelleenjärjestely. Tämä lähestymistapa on paljon tehokkaampi, kun ryhmät itse osallistuvat rakenteellisia muutoksia koskeviin päätöksiin. Ilman merkityksellistä panosta tämä ratkaisumenetelmä muistuttaa välttelyä tai pakottamista, eikä se todennäköisesti onnistu, mikä turhauttaa kaikkia osapuolia entisestään.

Mitä tahansa menetelmää tai reaktiota konfliktiin, tuottavuuden menetykseen, väärinkäytöksiin tai epäterveeseen työympäristöön voidaan rekonstruoida monissa ADR-muodoissa. Vaihtoehtoisen riidanratkaisun olisi myös vastattava asianosaisten tarpeita. On ratkaisevan tärkeää, että organisaatio määrittää sidosryhmiensä tarpeet, esiintyvät konfliktityypit ja konfliktikulttuurin (miten konflikteja käsitellään) organisaatiossa ennen vaihtoehtoisen riidanratkaisun ohjelman aloittamista. Minkä tahansa ohjelman on mahdollistettava luovuus, lähestyttävyys ja joustavuus, jos ihmisiä pyydetään käyttämään sitä. Kaikkien työntekijöiden olisi oltava tietoisia ADR-ohjelman perustamisesta tai osallistuttava sen laatimiseen, jos sen halutaan toimivan asianmukaisesti. Ilman täysipainoista osallistumista tai panosta tarpeiden arviointi on osuma tai huti, ja oletukset johtavat toimiin, jotka johtavat samaan paikkaan kuin ennenkin. Organisaation johdon olettamuksellista käyttäytymistä ei suvaittaisi uuden tuotteen markkinoinnissa tai pääomaomaisuuden hankinnassa, joten miksi ihmiset ovat vähemmän tärkeitä?

Kaikissa yhteistoiminnallisissa prosesseissa, joiden tarkoituksena on käsitellä ja hallita ryhmien välisiä konflikteja, tulisi olla tavoitteita, jotka kannustavat siihen. Tässä merkittävässä ajan ja resurssien sitomisessa onnistuminen on sen paras palkinto, mutta sinulle sopivan ADR-lähestymistavan varmistamiseksi on tärkeää:

• Luottamuksen rakentaminen
• Osallistujien roolien ja toimivaltuuksien selkeä määrittely
• Perussääntöjen vahvistaminen
• Johtajuuden edistäminen
• Yhteistyöhön perustuvan asenteen tuominen pöytään
• Osallistujien jatkuvuuden ylläpitäminen
• Aika- ja resurssirajoitusten tunnustaminen
• Kulttuurierojen ja vallan käsittely epätasapainoon
• Luo vastuuvelvollisuutta ja organisaation sitoutumista
• Tee tästä yksimielisyysprosessi
• Tuottaa varhaisessa vaiheessa mitattavissa olevia tuloksia
• Yhdistä päätöksenteko ja toteutus
• Edistä hyviä viestintä- ja kuuntelutaitoja

Ryhmien sisäiset tai niiden väliset ristiriidat voivat olla tuhoisia tai rakentavia, riippuen siitä, miten konfliktia käsitellään.

Kun organisaatio luo riitojenratkaisuprosessia, on olemassa keskeisiä menestystekijöitä:

1. Kriittinen massa yksilöitä, jotka ovat sitoutuneet prosessiin;
2. Johtoryhmä, joka kokee sen olevan omien etujensa ja palvelemiensa ihmisten etujen mukaista;
3. Strateginen yhteistyö historiallisten vihamiesten kesken;
4. Realistiset ja tyydyttävät lopputulokset;
5. Vihamielisyyksien tai konfliktihakuisen käyttäytymisen lykkääminen;
6. Onnistumiselle on kuitenkin olemassa esteitä myös:
   1. Pelko vallan menettämisestä;
   2. Haluttomuus neuvotella;
   3. Ei koettua hyötyä;
   4. Yritysfilosofia;
   5. Ylimmän johdon haluttomuus;
   6. Tietämyksen puute vaihtoehtoisesta riidanratkaisusta;
   7. Menestystarinoiden puute.

   Vastuullisia toimenpiteitä esteiden vähentämiseksi ja todellisen paradigman muutoksen edistämiseksi ovat koulutus, kannustimet, markkinointi, säännöllinen tarkastelu, tapaustutkimukset sekä ylimmän johdon tuki ja osallistuminen. Sovitteluun ja muihin vaihtoehtoisiin riidanratkaisumuotoihin koulutetut fasilitaattorit ovat välttämätön resurssi organisaation ulkopuolelta tai organisaation sisällä. Uuden vuosituhannen työpaikoilla on sisäisiä sovittelu- tai muita konfliktinhallintaohjelmia, joilla vähennetään virallisia vaatimuksia ja jotka toimivat riskienhallinnan liiketoimintakäytäntönä.