Kaikki määrätyt tai hyväksytyt ylityöt on korvattava Fair Labor and Standards Actin (FLSA) mukaan. Ansaittu palkka on melko suoraviivainen laskelma, kun kyse on niistä, jotka työskentelevät tuntipalkkaa vastaan. FLSA määrää, että tuntipalkkaisen työntekijän on saatava ylityökorvaus, ja FLSA:n ylityölaskelma on 1,5-kertainen työntekijän säännölliseen tuntipalkkaan nähden jokaiselta yli neljänkymmenen tunnin työajalta seitsemänpäiväisen viikon aikana.
Esimerkiksi jos joku ansaitsee 20 dollaria tunnissa, hänen neljäkymmentä ensimmäistä palkattua työtuntiaan työviikossa ansaitaan 30 dollaria tunnissa. ”Kiinalainen ylityö” saattaa olla poliittisesti epäkorrekti ja vanhentunut termi, mutta sitä käytetään edelleen, ja se on ongelma nykyajan työntekijöille. Se tunnetaan myös nimellä kiinteä palkka vaihtelevasta työviikosta, kappalepalkkakaava tai päiväpalkka – sen tarkoituksena on tarjota korvaus palkansaajille, jotka tekevät ylimääräisiä työtunteja, ihmisille, jotka työskentelevät tiukasti kiinteää palkkaa vastaan, yleisessä ymmärryksessä, että nämä työntekijät saavat oikeudenmukaista palkkaa, joka heijastaa tehdyn työn tyyppiä ja määrää.
Puolikkaan työajan sijaan tämä kiinteä palkka vaihtelevasta työviikosta maksettava ”ylityökorvaus” vastaa puolta työntekijän tavanomaisesta palkanosasta kaikista yli neljäkymmentä työtuntia sisältävistä työtunneista viikossa. Ajatuksena on, että jos ansaitset ”kokoaikapalkkaa”, niin puolen työajan maksaminen yli neljäkymmentä tuntia ylittäviltä tunneilta (palkkasi lisäksi) vastaa sitä, että sinulle maksetaan aikaa ja puolikasta, ja on siten tasapuolinen tuntipalkkaisten työntekijöiden ylityösäännön kanssa.
FLSA:n sanamuoto on sellainen, että lain piiriin kuuluville työntekijöille ”on maksettava ylityökorvaus työviikossa tehdyistä yli 40 työtunnin työtunneista vähintään puolitoistakertaisen säännöllisen työajan palkan mukaan”. Työntekijän työviikossa tekemien työtuntien määrää ei ole rajoitettu, ja nämä tunnit voivat olla lauantaisin, sunnuntaisin, pyhäpäivinä tai muina päivinä, kunhan neljäkymmentä työtuntia sijoittuu seitsemään peräkkäiseen 24 tunnin jaksoon siten, että kiinteä työviikko muodostaa neljäkymmentä tuntia satakuusikymmentäkahdeksan tunnin säännönmukaisesti toistuvasta jaksosta.
Mitä on kiinalainen ylityö?
Jos työntekijän työtunnit vaihtelevat viikosta toiseen ja kyseinen työntekijä on palkkatyöntekijä, hänen työnantajansa voi käyttää ylityön laskentamenetelmää nimeltä ”kiinteä palkka vaihtelevista työviikoista”. Työnantaja tai työntekijä voi kutsua tätä rakennetta satunnaisesti ”kiinalaiseksi ylityöksi”. Kyseessä on menetelmä, joka yleensä hyödyttää työnantajan tulosta; sitä voidaan kuitenkin soveltaa vain, jos tietyt kriteerit täyttyvät. Pöytäkirjat sisältävät hyvin täsmällisesti seuraavat:
Jotta kiinteä palkka soveltuu vaihtelevaan työviikkoon, työntekijän on tehtävä vaihtelevia ja epäjohdonmukaisia työtunteja tietyn työviikon aikana, ja hänelle on maksettava kiinteä palkka kaikilta työtunneilta riippumatta siitä, työskenteleekö työntekijä alle vai yli neljäkymmentä tuntia tietyllä viikolla. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijä saa täyden palkan sellaisilta viikoilta, jolloin työaika on alle neljäkymmentä tuntia, silloin kun ja jos näin tapahtuu.
Ja lopuksi palkan on oltava niin korkea, että liukuvan asteikon ylityön vaikutuksesta säännöllinen palkka (dollareina/tunti) ei koskaan laske alle vähimmäispalkan. Säännöllisellä palkalla tarkoitetaan työntekijän kiinteää palkkaa jaettuna kyseisen viikon työtunneilla. Koska kiinteän palkan oletetaan korvaavan työntekijälle kaikki tehdyt työtunnit, ylityötunnit on maksettava vain 0,5:llä eikä 1,5:llä.
”Säännöllinen työaika” maksetaan kerran, joten kaikki ylimääräinen aika, joka katsotaan tai hyväksytään ”ylityötunneiksi”, maksetaan työntekijälle palkan lisäksi ja puolikkaalla työajalla, jotta työntekijän ylityökorvaus nousee puolitoistakertaiseksi.
Matematiikan on tarkoitus toimia niin, että runsailla ylityöviikoilla säännöllistä palkkaa tosiasiallisesti alennetaan ja työnantaja saa taukoa; mutta toisaalta, jos työnantaja ei tarjoa riittävästi työtä täyttääkseen neljänkymmenen tunnin viikon, työnantajan on maksettava täysi palkka myös työntekijöille, jotka työskentelevät ehkä vain kaksikymmentä tai kolmekymmentä tuntia viikossa.Kiinteä palkka vaihtelevia työviikkoja varten voi toimia tilanteessa, jossa sovelletaan työn kausiluonteisuutta.
Työaikataulu, joka vaihtelee vain plus tai miinus pari tuntia viikosta toiseen, ei ole sopiva, vaikka virallisesti asetuksessa ei sanota, kuinka paljon tai tarkalleen ottaen kuinka usein työntekijän työaikataulun on vaihdeltava, jotta sitä voidaan pitää vaihtelevana. Työtuntien vaihtelun ei tarvitse olla päivittäistä tai viikoittaista, vaan se voi olla esimerkiksi sitä, että työntekijä tekee enemmän työtunteja ruuhka-aikana kuin muina vuodenaikoina, jolloin työnkulku on luonnollisesti suhteellisen hidasta.
Miksi sitä kutsutaan kiinalaiseksi ylityöksi?
”Kiinalainen ylityö” on slangitermi, jonka tarkoituksena on ehkä tuoda mieleen kommunistihallituksen periaatteet ja jotain, mikä ei ole aivan ”amerikkalaisen unelman” mukaista. Todellisuudessa vaihteleva työviikko ei ole kiinalainen idea eikä kiinalainen liiketoimintatapa. Kiinan työlainsäädäntö on kaiken kaikkiaan kohtuullisen työntekijäystävällistä, varsinkin kun sitä verrataan moniin työnantajien toimintatapoihin ja työntekijöiden kohteluun täällä Yhdysvalloissa
Kiinassa maksetaan ylityökorvauksia?
Kiinan työlainsäädäntö sisältää hyvin tarkat säännöt ylityökorvausten osalta. Joitakin Kiinan kansantasavallan ylityökorvauksia koskevia vakiosääntöjä ovat muun muassa se, että yhden päivän aikana tehdyistä kahdeksan tuntia ylittävistä työtunneista maksetaan puolitoista tuntia. Lisäksi lauantaina tai sunnuntaina tehdystä työstä maksetaan kaksinkertainen säännöllinen palkka ja virallisina vapaapäivinä tehdystä työstä maksetaan kolminkertainen palkka.
Ylityötunteja ei saa kerryttää enempää kuin kolmekymmentäkuusi tuntia tietyn kuukauden aikana, eikä työntekijöitä saa pyytää tekemään yli kolmea tuntia ylitöitä tiettynä päivänä. Tämä saattaa vaikuttaa yllättävän anteliaalta verrattuna siihen, mitä FLSA:ssa säädetään!
Työnantajien taakkaa pyritään kuitenkin lieventämään parilla porsaanreiällä, jotka koskevat ylityökorvausvaatimuksia. Työntekijän sopimukseen voidaan sisällyttää muutoksia näihin sääntöihin, tai työntekijän sopimusta voidaan muuttaa siten, että se sisältää määritellyt vaihtoehtoiset pöytäkirjat. Molemmat porsaanreiät edellyttävät työntekijän suostumusta ja kolmannen osapuolen hyväksyntää.
Mitä on painotettu ylityö?
Toinen hämmentävä ylityön laskentatapa, jolla voi olla merkitystä vaihtelevan työviikon järjestelmässä, astuu voimaan silloin, kun työntekijä tekee muutamaa erilaista työtä tietyn yrityksen sisällä. Tällainen voi olla esimerkiksi ravintola, joka joustaa joidenkin työntekijöidensä välillä tarjoilemalla pöytiä 10 dollarin tuntipalkalla (jolloin juomarahat otetaan huomioon kokonaispalkassa) ja maksamalla 15 dollarin tuntipalkkaa, kun sama työntekijä työskentelee pöytävarausten vastaanottamisessa sekä vieraiden tervehtimisessä ja istuttamisessa.
Painotetut ylityöt, joita kutsutaan myös sekoitetuiksi ylityöajaksi, voidaan laskea neljässä vaiheessa: lasketaan tehdyt tunnit kullakin peruspalkalla laskettuna, määritetään keskimääräinen palkkaosuus, lasketaan painotettu ylityön kokonaissumma ja määritetään viimeiseksi, mikä on työntekijän kokonaispalkkio, joka hänelle on maksettava koko viikon ajalta. Painotettu ylityö perustuu työministeriön tietosivun nro 23 mukaan ”kyseisen viikon säännölliseen palkkaan, joka lasketaan tällaisten palkkojen painotetun keskiarvon perusteella.”
Onko kiinalainen ylityö laillista Yhdysvalloissa?
Kyllä, kiinteä palkka vaihtelevia työviikkoja varten on tietyin edellytyksin laillinen ylityörakenne Yhdysvalloissa. Jotta kenelle tahansa työntekijälle voidaan maksaa laillisesti sitä, mitä jotkut kutsuvat ”kiinalaiseksi ylityöksi”, kaikkien seuraavien vaatimusten on täytyttävä. Ensinnäkin vaihtelevan työajan on oltava osa työntekijän säännöllistä viikoittaista työaikaa. Työntekijän on myös saatava säännöllinen palkka, jonka perusteella voidaan laskea ylityöstä maksettava puolikas palkka, ja tämän puolikkaan palkan on oltava alle liittovaltion vähimmäispalkkavaatimusten.
On myös tärkeää, että sekä työnantaja että työntekijä ymmärtävät palkattaessa, että työntekijän ilmoitetun palkan on tarkoitus kattaa kaikki työviikot ja kaikki tehdyt työtunnit, vaikka nämä tunnit jäisivätkin reilusti alle neljänkymmenen. Jos työnantaja ei toteuta vaihtelevan työviikon palkkausmenetelmää näiden määräysten mukaisesti ja näissä olosuhteissa, työnantaja voi joutua liittovaltion ylityölainsäädäntöä koskevan oikeudenkäynnin kohteeksi.
Virheitä, joita työnantajat voivat tehdä yrittäessään ottaa käyttöön vaihtelevan työviikon kiinteän palkan, ovat muun muassa se, että he maksavat työntekijöille kiinteää palkkaa pienempää palkkaa viikoilta, joilla he työskentelevät alle neljäkymmentä tuntia, tai se, että he soveltavat vaihtelevan työviikon kiinteän palkan toimintamallia työviikkoon, jonka työaikamäärät eivät todellisuudessa vaihtele merkittävästi. Vaihtoehtoisesti, jos työntekijän palkka ei ole kiinteä palkka sillä perusteella, että hän saa myös provisiota, bonuksia, vuorotyölisää, lomarahaa tai muita lisäkorvauksia, kiinteä palkka vaihtelevasta työviikosta ei ole laillinen järjestely.
Viestinnän puute voi myös johtaa oikeudellisiin ongelmiin. Koska molempien osapuolten on oltava hyvin perillä vaihtelevan työviikon käytännöistä, on ongelmallista, jos työntekijälle ei ole kerrottu täysin työnantajan käytännöstä. Lisäksi jos tämäntyyppisen ylityörakenteen liukuva asteikkovaikutus saa työntekijän viikkotuntipalkan alittamaan liittovaltion minimipalkan, työnantaja rikkoo lakia.
Coca-Colan ja Pepsin kiinalaiset ylityöt
Työntekijät ovat oikeutetusti tyytymättömiä siihen, että ”puolitoistatuntiset ylityöt” tuntuvat hyväksikäyttäviltä, minkä vuoksi eri puolilla Yhdysvaltoja on nostettu oikeusjuttuja, joissa on kyseenalaistettu tämän ylityörakenteen soveltamisen laillisuus. Pepsi Beverages Company on yksi monista työnantajista, joita vastaan on nostettu oikeusjuttuja, jotka liittyvät käytäntöön, jonka mukaan työntekijöille maksetaan virheellisesti vaihtelevan työviikon ylityökorvauksia.
Massachusettsissa nostetussa ryhmäkanteessa, joka koskee PepsiCon käytäntöjä vuosina 2011 ja 2012, väitetään, että Pepsi ei noudattanut erityisiä menettelytapoja, jotka tekevät kyseisestä ylityökorvausrakenteesta sallitun, ja sen vuoksi sille ei olisi pitänyt antaa lupaa maksaa 50 prosentin ylityökorvausta tavanomaisesta palkasta.
Nimetty kantaja esitti kyseisessä tapauksessa vaatimuksensa sillä perusteella, että hän itse ja muut eivät olleet kiinteän palkan piiriin kuuluvia työntekijöitä PepsiCossa. Hän totesi, että he saivat olosuhteista riippuen mukautettua palkkaa, mukaan lukien alennetut lomapalkat, erityisten ja sovittujen kriteerien perusteella maksettavat palkkiot ja bonukset ylimääräisten viikonpäivien, kuten lauantain tai sunnuntain, työskentelystä 175-200 dollarin arvosta.
Coca-Colaa on käytetty myös esimerkkinä, joka koski sen myyntimatkojen työntekijöitä. Esimerkiksi Coca-Colan kaltainen suuri yritys, joka käyttää hyväkseen vaihtelevia työviikon ylityötunteja, voisi näyttää seuraavalta: Palkatulle kuljettajalle, joka ansaitsee 1 000 dollaria viikossa, annetaan päivittäinen reitti, jonka suorittaminen kestää 10-14 tuntia. Työtä ei voida suorittaa tavanomaisessa 40 tunnin työviikossa, ja silti kuljettaja ansaitsee 25 dollaria työtunnilta keskimäärin 17 dollaria työtunnilta, koska hän on käyttänyt reitin suorittamiseen ylimääräistä aikaa. Kyseessä on käytännössä liukuva ylityö.
Liukuva ylityö tarkoittaa, että mitä enemmän työtunteja teet, sitä vähemmän saat palkkaa tunnilta. Näin yrityksen tarvitsema työ saadaan tehtyä pienemmillä tuntikohtaisilla kustannuksilla, mikä kannustaa yritystä esimerkiksi pidentämään reittejä ja pitämään työntekijänsä pitkillä työpäivillä.
Johtopäätökset
Jos työpaikallasi heitellään epävirallisia termejä kuten ”kiinalainen ylityö” ja jokin asia ei tunnu reilulta tai ei tunnu oikealta, ehkä se ei ole sitä. Jos tämä kuvaa tuntemustasi asioista, voit ehkä ottaa askeleen pidemmälle ja siirtyä kohti ylityöstä maksamattoman palkan takaisinperintää. Sinun tulisi tietää, että Fair Labor Standards Act -lain mukaan henkilöä ei voida erottaa tai ryhtyä mihinkään toimenpiteisiin häntä vastaan sen vuoksi, että hän on ryhtynyt toimiin työnantajaansa vastaan tai tehnyt virallisen valituksen.
On luultavasti reilua sanoa, että useimmat työnantajat soveltavat vaihtelevia työviikkoprotokollia virheellisesti. Pieni rehellinen virhe voi horjuttaa koko korvausrakennetta ja tehdä tyhjäksi sen käytäntöjen laillisuuden sovellettuna kaikkiin muihin työviikkoihin. Näissä tapauksissa työnantajat ovat velkaa työntekijöilleen palkanpalautuksen, ja jos se saatat olla sinä, harkitse yhteydenottoa yritysjuristiin.