Mihin ikinä katsotkin, kaikkialla keskustellaan työn tulevaisuudesta. Se ei ole sattumaa. Tutkijat, poliitikot ja taloustieteilijät pohtivat intensiivisesti, millaisia vaikutuksia verkottuneella, nopeasti muuttuvalla ja yhä monimutkaisemmalla maailmallamme on organisaatioihin ja yksilöihin. Joitakin tärkeimpiä vaikuttavia tekijöitä ovat:
Monissa yrityksissä mietitään uudelleen sisäisiä prosesseja ja työskentelymalleja markkinoiden ja työntekijöiden tarpeisiin vastaamiseksi.
- rutiinityön lisääntyvä automaatioaste
- digitaaliset ratkaisut, jotka parhaimmillaan helpottavat yksityiselämäämme ja päivittäisiä työprosessejamme, mutta joka tapauksessa muuttavat niitä merkittävästi
- tietotyön eteneminen
Yrittäjät, freelancerit, HR-ammattilaiset, korkeakoulututkinnon suorittaneet opiskelijat – kaikki kysyvät itseltään: Miten työskentelemme huomenna? Missä rakenteissa ja millaisissa olosuhteissa? Mitä edellytyksiä voidaan ja pitää antaa, jotta me kaikki hyötyisimme? Näihin kysymyksiin on löydettävä monia vastauksia, koska ne ovat erityisen tärkeitä työntekijöiden motivaation kannalta. Tässä artikkelissa esittelemme ratkaisukeskeisen lähestymistavan: Joustotyö.
Työmallien tulisi olla yksilöllisiä
Jäykät työmallit voivat haitata yritysten joustavuutta niiden organisaatiomuodosta riippumatta. Ajallisesti ja paikallisesti joustava työskentely, joka tunnetaan myös nimellä joustotyö, on tärkeä strategia, kun yrityksistä halutaan tehdä tulevaisuuteen sopivia. Mutta mitä se tarkalleen ottaen tarkoittaa? Itse asiassa jotkin joustotyön näkökohdat ovat jo osa nykyaikaista työelämää. Osa-aikaiset sopimukset, joustavat työajat, luottamusmiestyöaika, joustavat lomajärjestelyt, kotitoimisto ja yhteistoimintatilat ovat joustavan työn organisoinnin osa-alueita, eivätkä ne ole enää eksoottisia. Keskeistä on työaikojen ja työympäristön mukauttaminen uusiin olosuhteisiin. Yritykset voivat esimerkiksi reagoida suoraan kausivaihteluihin ja suhdannevaihteluihin tai lyhyellä varoitusajalla muuttuviin asiakastarpeisiin.
Työaikojen joustavoittaminen
Työntekijät, jotka on pääosin määrätty projekteihin, työskentelevät silloin, kun tuleva tehtävä sitä vaatii. Heillä on aikatili, jota voidaan ”veloittaa” tai ”hyvittää” tilaustilanteen mukaan. He työskentelevät siis kapasiteettilähtöisesti. Muuten yhä useammat yritykset koordinoivat myös sisäisiä tehtäviä, joilla ei ole suoraa yhteyttä asiakastilauksiin, itsenäisinä projekteina. Asianmukaisen avoimuuden vallitessa työntekijät voivat antaa panoksensa yksilöllisen osaamisensa ja käytettävyytensä mukaan erityisesti siellä, missä heitä juuri nyt tarvitaan. Tämäntyyppinen työ vaatii kuitenkin paljon koordinointia. Suunnitteluprosessien tulisi olla selkeitä, läpinäkyviä sekä asiakas- ja työntekijälähtöisiä, jotta tämän projektikohtaisen rakenteen edut saadaan hyödynnettyä.
Työpaikan joustavoittaminen
Ryhmätyöskentely voi myös olla tehokkaampaa, jos se tapahtuu muissa paikoissa ja itse valittavina aikoina.
Kotitoimistopäivät ja yhteistoimintatilat ovat jo nyt monissa yrityksissä olennainen osa yrityskulttuuria. Osa viikoittaisesta työajasta tehdään kotona. Toimistopäivinä työskennellään paikassa, jota muut voivat käyttää, kun he ovat poissa. Näin säästetään kustannuksia ja lisätään työntekijöiden henkilökohtaista vastuuta ja tehokkuutta. Perinteiset ja uudet työskentelymallit eivät suinkaan sulje toisiaan pois. Ne voivat seistä rinnakkain toisiaan täydentäen. Tässäkin on kiinnitettävä huomiota selkeisiin sääntöihin. Etätyötä tekevät työntekijät tarvitsevat hyvin toimivia viestintäkanavia ja sitovia prosesseja.
Nuoremmat sukupolvet elävät liikkuvammin ja haluaisivat myös työskennellä liikkuvammin
Työmarkkinoiden ydinalueiden joustavuus, jota tulevaisuudessa vaaditaan entistä voimakkaammin, asettaa näin ollen työntekijöille entistä suurempia vaatimuksia. Heidän tulisi olla ajallisesti ja paikallisesti joustavia. Mutta kenelle nämä olosuhteet sopivat?
Enemmistö valmistuneista ei nykyään halua työskennellä toimistossa viisi päivää viikossa. Työn ja vapaa-ajan välinen tasapaino on tärkeässä asemassa nuorten työntekijöiden elämässä. Se, mikä aluksi kuulostaa paljolta itsensä toteuttamiselta ja vähäiseltä innostukselta, on hyödyllistä työelämän muutokselle. Avainsana tässä on elämäntavan integrointi. Nuorelle sukupolvelle on tärkeää, että heillä on työaikaa, jonka he voivat sovittaa arkeensa. Olipa kyse sitten perheen ja uran yhteensovittamisesta tai työskentelystä juuri silloin, kun ideat virtaavat. Työntekijöiden pitäisi kommunikoida ja päättää, missä he ovat tuottavimpia – toimistossa, kotona tai kahvilassa. Tästä hyötyvät lopulta kaikki.
Joustavuus vaatii asennetta
Jos yritys tukee ammattimaisesti, työntekijät ottavat enemmän vastuuta ja ovat pitkällä aikavälillä tyytyväisempiä. On huomattava, että ”enemmän” suvereniteetissa on osittain opeteltava uudelleen – erityisesti niiden työntekijöiden, jotka ovat aiemmin kärsineet esimiestensä mikromanageroinnista. Esimiesten on ensin rakennettava työntekijöiden keskinäinen luottamus, sallittava itseorganisoituminen, sallittava toiminta-alueet ja kyettävä myös ”päästämään irti”. Silloin yritykset hyötyvät eletystä vastuuntunnosta, motivoituneemmista työntekijöistä ja toivottavasti (!) lisääntyneestä tuottavuudesta.
Jürgen Niemann, betterHR:n toimitusjohtaja
Vieraana oleva kirjoittajamme
Jürgen Niemann on intohimoinen HR-konsultti ja startup-yritys betterHR:n toimitusjohtaja. Yritys on asettanut tavoitteekseen tarjota asiakkaille kustannustehokasta digitaalista HR-konsultointia. Hän on toiminut HR-alalla yli 24 vuotta, joten hänellä on laaja kokemus eri HR-aiheista.