Elämäkerta

Hofsteden teoria

Hofstede määrittelee kulttuurin kollektiiviseksi mutta usein aineettomaksi. Se on kuitenkin se, mikä erottaa yhden ryhmän, organisaation tai kansakunnan toisesta. Hofsteden näkemyksen mukaan kulttuuri koostuu kahdesta pääelementistä: kulttuurin sisäisistä arvoista – jotka ovat näkymättömiä – ja kulttuurin ulkoisista elementeistä – jotka ovat näkyvämpiä – ja joita kutsutaan käytännöiksi. Jälkimmäisiin kuuluvat rituaalit (kuten tervehdykset), sankarit (kuten ihmiset tai televisio-ohjelmat) ja symbolit (kuten sanat ja eleet). Eri organisaatioiden kulttuurit voidaan erottaa toisistaan käytäntöjen perusteella, kun taas kansalliset kulttuurit voidaan erottaa toisistaan arvojen perusteella.

Arvot ovat ensimmäisiä asioita, jotka ohjelmoidaan lapsiin. Niitä vahvistetaan paikallisessa ympäristössä, koulussa ja työpaikalla. Siksi yksilön on vaikea muuttaa niitä myöhemmässä elämässä, ja tästä syystä ulkomaan työntekijät kokevat usein vaikeuksia kohdatessaan toisen kansallisen kulttuurin.

Kansallisen kulttuurin ulottuvuudet

Hofstede toteutti tutkimuksensa käyttäen kyselylomaketta nimeltä Values Survey Module. Tuloksista hän laati indeksejä, jotka kuvastavat maan kansallisen kulttuurin ominaispiirteitä tai ulottuvuuksia. Kaikki tässä osiossa olevat lainaukset ovat peräisin Hofsteden teoksesta Cultures and organizations, 1991.

Valtaetäisyys – miten yhteiskunta käsittelee eriarvoisuutta

Valtaetäisyys on Hofsteden määritelmän mukaan ”se, missä määrin maan instituutioiden ja organisaatioiden vähemmän vaikutusvaltaiset jäsenet odottavat ja hyväksyvät, että valta jakautuu epätasaisesti”.

Matalan valtaetäisyyden maissa, kuten Yhdistyneessä kuningaskunnassa, ihmisten välinen eriarvoisuus on yleensä minimoitu, toimintojen hajauttaminen on todennäköisempää, alaiset odottavat, että esimiehet kuulevat heitä, ja etuoikeudet ja statussymbolit ovat vähemmän ilmeisiä. Sitä vastoin suuren valtaetäisyyden maissa ihmisten välistä eriarvoisuutta pidetään suotavana, heikommassa asemassa olevat turvautuvat enemmän niihin, joilla on valtaa, keskittäminen on tavanomaisempaa ja alaiset ovat todennäköisesti erotettu esimiehistään suurilla palkkaeroilla, etuoikeuksilla ja statussymboleilla.

Individualismi/kollektivismi – käyttäytyminen ryhmää kohtaan

Individualismi koskee yhteiskuntia, joissa yksilöiden väliset siteet ovat löyhät: jokaisen odotetaan pitävän huolta itsestään ja lähipiiristään. Kollektiivisuus sen vastakohtana koskee yhteiskuntia, joissa ihmiset ovat syntymästä lähtien integroituneet vahvoihin, yhtenäisiin ryhmiin, jotka koko elämänsä ajan suojelevat heitä vastineeksi kyseenalaistamattomasta lojaalisuudesta.

Joissain yhteiskunnissa ihmisten on kuuluttava johonkin ryhmään ja oltava lojaaleja ryhmää kohtaan. Lapset oppivat sanomaan `me’. Tämä pätee esimerkiksi Japanissa, Intiassa ja Kiinassa. Toisissa yhteiskunnissa, kuten Isossa-Britanniassa, individualismi on tärkeämpää, ja lojaalisuutta ja suojelua korostetaan vähemmän. Lapset oppivat sanomaan ”minä”. Vahvasti kollektivistisissa maissa on yleensä suurempia odotuksia työnantajan velvollisuuksista työntekijää ja hänen perhettään kohtaan.

Maskuliinisuus/feminiinisyys – käyttäytyminen sukupuolen mukaan

”Maskuliinisuus koskee yhteiskuntia, joissa sosiaaliset sukupuoliroolit eroavat selvästi toisistaan; feminiinisyys koskee yhteiskuntia, joissa sosiaaliset sukupuoliroolit limittyvät toisiinsa”.’

Maskuliinisessa yhteiskunnassa (Hofstede mainitsee esimerkkinä Ison-Britannian) vallitsee työnjako, jossa itsevarmemmat tehtävät annetaan miehille. Akateemista menestystä, kilpailua ja uran saavuttamista korostetaan. Feminiinisessä yhteiskunnassa, kuten Ranskassa (Hofsteden mukaan), korostetaan ihmissuhteita, kompromisseja, elämäntaitoja ja sosiaalista suoriutumista.

Viimeisten 30 vuoden aikana länsimaisten demokratioiden käyttäytymisessä on tapahtunut valtavia muutoksia – ”feminisoitumisprosessi”. On sanottu, että kehitysmaiden esiinmarssi on yhtä lailla feminisoitumista kuin kovempia liike-elämän ja talouden realiteetteja.

Epävarmuuden välttäminen – tarve rakenteisiin

Epävarmuus on ”se, missä määrin kulttuurin jäsenet kokevat epävarmat tai tuntemattomat tilanteet uhkaaviksi.”

Yhteiskunnissa, joissa on tarve rakenteisiin, se johtuu siitä, että epävarmuutta pelätään. Maat, joille on ominaista heikko epävarmuus (kuten Iso-Britannia), eivät koe jotain erilaista vaaralliseksi. Sitä vastoin vahvan epävarmuuden välttämisen yhteiskunnissa ihmiset pyrkivät vähentämään epävarmuutta ja rajoittamaan riskejä asettamalla sääntöjä ja järjestelmiä järjestyksen ja johdonmukaisuuden aikaansaamiseksi. Tämä voi näkyä organisaatiorakenteissa: jos esimerkiksi tarvitaan sääntöjä ja riippuvuutta, organisaatiorakenne on pyramidimainen.

Pitkän aikavälin suuntautuneisuus vs. lyhyen aikavälin normatiivinen suuntautuneisuus

Tämä viides ulottuvuus lisättiin vuonna 1991 Michael Bondin tutkimuksesta, jota Hofstede tuki. Konfutselaisuuteen perustuva viides ulottuvuus lisättiin erottamaan idän ja lännen välinen ero ajattelussa. Kiinalainen arvotutkimus jaettiin 23 maahan, ja tulosten perusteella pitkän ja lyhyen aikavälin normatiivisesta suuntautumisesta tuli viides kulttuurinen ulottuvuus. Ulottuvuus on olemassa, kun ihmiset keskittyvät tulevaisuuteen. Tämän kulttuurinäkökulman omaavat ihmiset ovat valmiita lykkäämään lyhyen aikavälin aineellista tai sosiaalista menestystä tai jopa lyhyen aikavälin emotionaalista tyydytystä valmistautuakseen tulevaisuuteen. Heillä on taipumus arvostaa pitkäjänteisyyttä, sitkeyttä ja sopeutumiskykyä. Toisaalta kulttuurit, jotka osoittavat lyhyen aikavälin suuntautuneisuutta, ovat enemmän huolissaan menneisyydestä ja nykyhetkestä ja keskittävät ponnistelunsa ja uskomuksensa lyhyen aikavälin asioihin.

Indulgence versus restraint (IND)

Vuonna 2010 lisättiin kuudes ulottuvuus, joka perustui Michael Minkovin analyysiin World Values Survey -tutkimuksen aineistosta 93 maan osalta. Hemmottelu tarkoittaa yhteiskuntaa, joka sallii suhteellisen vapaasti elämän nauttimiseen ja hauskanpitoon liittyvien inhimillisten perusviettien suhteellisen vapaan tyydyttämisen, kun taas pidättyväiset yhteiskunnat uskovat todennäköisemmin, että tällaista tyydytystä on hillittävä ja säädeltävä tiukoilla normeilla. Hemmottelukulttuureissa keskitytään yleensä enemmän yksilön onnellisuuteen, hyvinvointiin, yksilön vapauteen ja henkilökohtaiseen kontrolliin. Tämä on ristiriidassa hillittyjen kulttuurien kanssa, joissa myönteisiä tunteita ilmaistaan vähemmän vapaasti ja joissa onnellisuutta, vapautta ja vapaa-aikaa ei pidetä yhtä tärkeinä.

Tätä kuudetta ulottuvuutta ei ole vielä otettu laajalti käyttöön kulttuurienvälisen koulutuksen ja johtamisen alalla ehkä siksi, että onnellisuustutkimukseen keskittyminen on epäselvää. Onnellisuuteen suhtaudutaan hyvin eri tavoin eri kulttuureissa, ja sitä esitetään ja siitä keskustellaan varsin eri tavoin.

Käytännössä

Globaalin liiketoiminnan lisääntyessä monet ihmiset työskentelevät tai johtavat yksilöitä ja ryhmiä, jotka tulevat muista kulttuureista kuin omasta kulttuuristaan. Hofstede haluaa korostaa, että ”ulottuvuudet” eivät ole resepti tai kaava vaan ainoastaan käsite tai kehys. Ne tarjoavat meille analyyttisen työkalun, joka auttaa meitä ymmärtämään kulttuurien välisiä eroja. Esimerkiksi monien monikansallisten yritysten käytännön kokemukset kansainvälisten tiimien rakentamisesta voidaan selittää Hofsteden viitekehyksen avulla.

Näiden erojen tunteminen voi auttaa välttämään konflikteja kansainvälisessä johtamisessa. Hofsteden viitekehys osoittaa, että ei ole turvallista olettaa, että saman alueen näennäisesti samankaltaisilla mailla, esimerkiksi Hollannilla ja Belgialla tai Itävallalla ja Unkarilla, on samanlaiset kulttuurit.

Kulttuuriulottuvuudet tarjoavat meille myös kätevän lyhennelmän, jolla voidaan havainnollistaa tietyn organisaation tai maan ominaispiirteitä. Jos esimerkiksi puhutaan maasta, jolla on ”korkea naisellisuusindeksi”, se viittaa siihen, että ihmiset kyseisessä maassa tyypillisesti arvostavat hyviä työsuhteita esimiehensä ja työtovereidensa kanssa, asuvat paikassa, jossa he ja heidän perheensä haluavat asua, ja heillä on turvallinen työpaikka.

Perspektiivissä

Hofsteden mallin suosiosta huolimatta on esitetty kritiikkiä niiden tahojen taholta, jotka ovat väittäneet, että hänen käsitteistönsä kulttuurista ja sen vaikutuksesta käyttäytymiseen saattaa olla virheellinen, koska se viittaa liian suureen determinismiin, joka voi johtua puutteista hänen menetelmissään. Hofsteden teoriaa on kuitenkin validoitu laajasti, ja hänen teoksensa kulttuurin vaikutuksista työhön liittyviin arvoihin on edelleen vakioteos.

Muut tutkijat ovat käyttäneet viitekehystä määritelläkseen tiettyjen johtamistekniikoiden soveltuvuutta eri maihin tai tehdäkseen maiden välisiä vertailuja ymmärtääkseen kulttuurieroja johtamisen eri aloilla. Mo Yuet-Ha käytti Hofsteden viitekehystä arvioidakseen Itä-Aasian maiden välisiä kulttuurieroja ja yhtäläisyyksiä. Tuloksia käytettiin sitten tukemaan ymmärrystä osaamiseen perustuvasta käyttäytymisestä näissä maissa.

Hofsteden alkuperäinen tutkimus keskittyi keskiluokan työntekijöihin. Muut kirjoittajat ovat laajentaneet hänen työtään tarkastelemalla eri työntekijäryhmiä ja eri maita. Michael Bond vei Hofsteden työn Hongkongiin ja Taiwaniin käyttämällä kiinalaisten yhteiskuntatieteilijöiden laatimaa kiinalaista arvomoduulia testatakseen, oliko Hofsteden työ riippuvainen hänen länsimaisesta näkemyksestään ja menetelmistään. Kulttuuriulottuvuudet vahvistuivat, lukuun ottamatta epävarmuuden välttämisen ulottuvuutta, joka saattaa olla vain länsimaissa sovellettava teoria. On syytä huomata, että tämä ulottuvuus on herättänyt kritiikkiä, joka on esittänyt, että se on saattanut olla vain sen ajan tuote, jolloin työ tehtiin, eikä se ehkä ole yhtä merkityksellinen nykyään. Bondin työ johti kuitenkin viidennen ulottuvuuden, pitkän ja lyhyen aikavälin orientaation, löytämiseen. Tämä ulottuvuus mittaa sitä, missä määrin maa suhtautuu elämään pitkällä tai lyhyellä aikavälillä. Konfutselaisen dynaamisuuden ja säästäväisyyden pitkän aikavälin suuntautuminen korreloi vahvasti talouskasvun kanssa. Vuonna 2010 lisättyä kuudetta ulottuvuutta on kritisoitu sen keskittymisestä onnellisuustutkimukseen, sillä on esitetty epäilyjä siitä, onko pätevää käyttää tietoja, jotka ovat peräisin kysymyksistä, joissa vastaajia pyydetään kuvaamaan, kuinka onnellisia he ovat. Tämä ulottuvuus voi kuitenkin vaikuttaa työntekijöiden halukkuuteen ilmaista mielipiteitään ja antaa palautetta. Se näyttäisi myös liittyvän sukupolvien välisiin eroihin, sillä teknologian vaikutus nuorempiin sukupolviin osoittaa, että välittömän tyydytyksen tarve on yleisempää nuoremmilla.

Fons Trompenaars, toinen tunnettu kulttuurista moninaisuutta käsittelevä kirjoittaja, on tehnyt työtä, joka osoittaa, miten kansallinen kulttuuri vaikuttaa yrityskulttuuriin. Trompenaarsille kulttuurin päätyypit – Perhe (valtaorientoitunut kulttuuri), Eiffel-torni (rooliorientoitunut kulttuuri), Ohjattu ohjus (projektiorientoitunut kulttuuri) ja Hautomo (täyttymysorientoitunut kulttuuri) – ovat verrattavissa Hofsteden malliin. Hofstede itse on myös laajentanut työtään tällä alalla tekemällä yhteistyötä Henry Mintzbergin kanssa ja yhdistämällä Mintzbergin viisi organisaatiorakennetta hänen omiin kulttuurin ulottuvuuksiinsa. Tämän yhteyden tarkoituksena on osoittaa, että jotkin organisaatiorakenteet sopivat paremmin joihinkin kansallisiin kulttuureihin kuin toisiin.