Se on yleinen psykologisen hyväksikäytön muoto romanttisissa suhteissa, mutta tämän asiantuntijan mukaan gaslighting on ongelma myös työpaikoillamme.
”Etkö saanut sähköpostiani?”. Siirsimme kokousta tunnilla eteenpäin.”
”En ole koskaan sanonut, että annan sinulle ylennyksen, mistä olet saanut tuollaista päähäsi?”
”Muu tiimi sanoo, ettet tee työtäsi. Minusta kuitenkin pärjäät hyvin.”
Jos olet kohdannut jonkun sanovan sinulle jotakin tällaista, olet saattanut joutua gaslighterin kohteeksi, etkä todennäköisesti ole huomannut sitä.
Olet todennäköisesti kuullut psykologisesta termistä ”gaslighting” romanttisen suhteen yhteydessä. Mutta sitä esiintyy myös työpaikoillamme, ja se on todella monimutkaista käyttäytymistä, joka on tunnistettava ja hallittava.
”Ammattimainen” gaslighter
”Gaslightereilla on hyvin dominoiva persoonallisuus”, sanoo Being Well Processin konsultti ja rekisteröity australialainen psykologi Amberley Meredith.
Hänen mukaan tätä käytöstä voi esiintyä työpaikalla sekä vertikaalisesti (työtovereiden välillä) että horisontaalisesti (esimiehen ja hänen välittömän alaisensa välillä).
”Jos he tietävät, mitkä ovat heikot kohtasi, he käyttävät niitä sinua vastaan – yleensä hienovaraisesti ja julmasti. He eroavat narsistista, joka haluaa vain kaikkien pitävän itseään upeana, gaslighter haluaa manipuloida ja hallita. Ihmisistä voi tulla täysin sekaisin tämän prosessin seurauksena.”
Gaslighterit käyttävät hyvin monimutkaisia ja hienovaraisia manipuloinnin muotoja saavuttaakseen haluamansa lopputuloksen. Ero kaasuvaloja ja avoimia kiusaamisen muotoja harjoittavan henkilön välillä on näkyvyys.
Kiusaajat ovat usein reaktionäärisiä. He arvostelevat avoimesti tai pilkkaavat työkaverin ulkonäköä, työtä tai asemaa, ja usein he kiusaavat laumassa. Gaslighterit toimivat yleensä yksin – ja he pelaavat pitkää peliä.
He vievät uhrinsa tunteiden vuoristorataan. He saattavat luoda luottamusta uskoutumalla aluksi tai antamalla lupauksia, mutta kiistävät sitten myöhemmin tehneensä sellaista. Gaslighter ei halua tehdä salakavalaa käytöstään ilmeiseksi. He pyrkivät kylvämään epäilyksen siemenen ja kastelemaan sitä huolellisesti ajan mittaan.”
”He kertovat työtovereillesi ja muille esimiehille, että sinulla on mielenterveysongelmia tai että olet hullu ja kykenemätön tekemään työtäsi. He tuovat hienovaraisesti esiin tapoja, joilla sinun voidaan nähdä valehtelevan tai olevan epäluotettava. Osa tätä käyttäytymistä on muiden ihmisten asettaminen sinua vastaan. Tämä työpaikan itseidentiteettisi rapautuminen tapahtuu vähitellen. Tämä tarkoittaa, ettet todennäköisesti kyseenalaista tapahtumia, ja alat mitä todennäköisemmin uskoa, mitä sinulle kerrotaan, ja hyväksyä, että sinä olet ongelma, Meredith sanoo.
Sen mukaan on vaikea esittää tyhjentävää syytä sille, miksi gaslighterit tekevät niin kuin he tekevät. Kaikki olosuhteet on arvioitava tapauskohtaisesti. Hän sanoo kuitenkin, että taustalla on joitakin yhteisiä teemoja.
”Taustalla on luultavasti aina jonkinlainen trauma, jossa he ovat tunteneet itsensä hallitsemattomiksi. Ihmiset eivät vain herää ja yhtäkkiä ajattele, että ’minusta tulee nyt kaasuvalehtelija’ – se tapahtuu vähitellen.”
Mitä eroa on kaasuvalehtelijan ja manipuloijan välillä? Psychology Today -lehdessä julkaistussa artikkelissa tohtori Stephanie Sarkis – joka kirjoitti viraalimaisen blogikirjoituksen ja kirjan gaslightingista – sanoo, että kyseessä on hieno raja. Meillä kaikilla on kyky olla manipuloijia, sen opimme lapsuudesta lähtien, mutta onneksi suurin osa meistä ei kykene kaasuvaloon.
” Ei aina huono asia. Se on vain sitä, miten opimme toimimaan järjestelmässä. Mutta kun se muuttuu käyttäytymissarjaksi, jossa ainoa tarkoitus on saada joku toinen hallintaan, silloin ollaan siirtymässä kaasuvalokäyttäytymiseen, hän sanoo.
”En sanonut mitään noista asioista – en ikinä sanoisi sellaista.” Hän sanoo. Olet loistava työssäsi. Ehkä raskaushormonit sumentavat arvostelukykysi?”
Miten henkilöstöhallinto voi tunnistaa gaslighterin
Meredith sanoo, että gaslightereilla on usein seitsemän piirrettä:
- Kertoo usein valheita ja on taipuvainen liioitteluun
- Varmistaa harvoin, että on virheitä
- Perääntyy tai muuttuu erittäin aggressiiviseksi, kun häntä kritisoidaan
- Projisoi vääränlaista kuvaa
- Sosiaalinen sääntöjen rikkominen ja rajojen rikkominen
- Emotionaalinen pakottaminen/syyllistäminen
- Manipulointi itsetunnon ja/tai mielihyvän saamiseksi
Hän sanoo myös, että jos tietyn esimiehen alaisuudessa on suuri vaihtuvuus, ja poistumishaastattelut eivät valaise syytä, se voi olla toinen indikaattori siitä, että esimies on kaasuttanut työntekijöitään.
Toinen merkki voi olla myös kaasuvalehtelijan itsensä suuri poissaoloprosentti. ”He haluavat usein olla uhri”, hän sanoo.
”Jos sinulla on esimerkiksi vaikeita aikoja yksityiselämässäsi tai sinun on mentävä lääkärin vastaanotolle ja kerrot siitä kaasuvaloa käyttävälle esimiehelle, hän joskus keksii, että hänellä on vielä pahempi sairaus tai että hänellä on henkilökohtaisia vaikeuksia”. He kääntävät kaiken itseensä. Työntekijänä säälit esimiestäsi, joten tulet edelleen töihin. Esimies alkaa sitten ottaa vapaata vahvistaakseen tuon valheen.”
Hän sanoo myös, että on tavallista, että gaslighterit ovat melko epäpäteviä tehtävissään; heidän käytöstään käytetään keinona harhauttaa työtoveria tai esimiestä tuosta epäpätevyydestä.
”Kyseessä on Kansas Cityn shuffle. Kaikki katsovat vasemmalle, joten voit tehdä mitä haluat oikealla.”
Miltä se näyttää töissä
Gaslighterit ovat yleensä dramaattisia ja intensiivisiä. Meredith sanoo, että he voivat mennä nollasta sataan hyvin nopeasti. Esimiehenä, jolla on kaasuvaloa käyttävä suora raportoija, voi olla hyvin vaikeaa vaatia heitä huomauttamaan huonosta suorituksesta. Kun he joutuvat kohtaamaan riittämättömyytensä – esimerkiksi kun he eivät ole saaneet projektia valmiiksi ja sen määräaika on umpeutunut – he todennäköisesti peittävät virheen syytöksillä ja hyökkäyksillä ongelman esiin nostanutta henkilöä vastaan.
”Jos he käyvät kimppuusi ja joudut puolustautumaan, voit unohtaa alkuperäisen syyn, jonka vuoksi lähestyit heitä”, Meredith sanoo. Ja juuri se on heidän tarkoituksensa.”
Whimnille kirjoittamassaan artikkelissa Natalie King kertoo kaasuttelukokemuksesta, joka tapahtui, kun hän oli raskaana toisen lapsensa kanssa. Hänen uusi pomonsa kutsui hänet tulosarviointiin ja arvosteli häntä äärimmäisen kriittisesti.
Pomo sanoi asioita kuten: ”Ei ole oikeastaan sinun syytäsi, että kaikki on niin sekaisin. Olen varma, että yritit parhaasi – et vain jaksa tehdä työtä kunnolla.” ja ”Olen puhunut kaikille tiimin jäsenille, ja jokainen heistä on todennut, että ongelma olet sinä.”
Seuraavana päivänä, kun King toi esiin, että hänellä oli ongelmia tämän palautteen kanssa – joka hänen mielestään ei vastannut hänen todellista suoriutumistaan – pomo kielsi sanoneensa mitään.
King muistaa pomonsa sanoneen: ”Minulle tuli keskustelustamme niin positiivinen olo. Olet ymmärtänyt minut täysin väärin. En sanonut mitään sellaista – en koskaan sanoisi niin. Olet loistava työssäsi. Ehkä raskaushormonit hämärtävät arvostelukykyäsi?”
Työskentelyn aiheuttama stressi ja ahdistus pakottivat Kingin jäämään äitiyslomalle kaksi kuukautta etuajassa, mutta kun hän palasi takaisin, oikeus oli toteutunut. Kaasuvalopomo oli paljastunut ja hänet oli alennettu; King pystyi palaamaan rakastamaansa työhön.
”Se on Kansas Cityn shuffle. Kaikki katsovat vasemmalle, joten voit tehdä mitä haluat oikealla.”
Aaltoileva vaikutus
Kuten useimmat työpaikkakiusaamisen muodot, kaasuvalostelun vaikutukset voivat levitä asianomaisten henkilöiden ulkopuolelle. Kun tiimissä on kerran särö, kaikki tuntevat sen.
”Työpaikan kaasuttelu luo kireän, myrkyllisen, turvattoman ja epämiellyttävän työilmapiirin lähes kaikille, jotka ovat joko suoraan tai epäsuorasti osallisina”, Meredith sanoo.
Gasuttelijat tuhlaavat organisaatioiden aikaa ja rahaa. Heidän käytöksensä voi johtaa sairauspoissaolojen/stressilomien lisääntymiseen, tuottavuuden tuntuvaan laskuun koko tiimissä, luottamuksen heikkenemisen aiheuttamaan sitoutumattomuuteen ja työntekijöiden vaihtuvuuden lisääntymisestä johtuviin rekrytointi- ja työhönottokustannuksiin.
”Se voi myös johtaa presenteismiin, jolloin sekä kaasuvalehtelija että hänen uhrinsa ovat kiinni omassa ihmissuhdedraamassaan – mikä vie heidät pois työtehtävistä. Puhumattakaan siitä, että työtoverit joutuvat mukaan kehittyvään draamaan; he saattavat yrittää puuttua asiaan ratkaistakseen asian. Tämä häiritsee muita ja aiheuttaa laajamittaista ajan ja energian väärinkäyttöä.”
Jos olet johtaja tai esimies ja koet tarvitsevasi pikakurssin riitojenratkaisusta, AHRI:n Conflict and Mediation -lyhytkurssi antaa sinulle taidot tunnistaa työpaikan konfliktit ja reagoida niihin rakentavasti.
Vinkkejä työnantajille
Työntekijöille, jotka kokevat, että heitä valotetaan kaasulla, Meredith sanoo: ”Henkilöstöosastolle ilmoittaminen on ensimmäinen askel. Suojellakseen itseään työntekijöiden tulisi alkaa nauhoittaa keskusteluja päiväkirjaan tai lähettää viestejä luotettavalle ystävälle, jotta he voivat myöhemmin katsoa taaksepäin ja nähdä, onko jonkun käytöksessä havaittavissa epäjohdonmukaisuuksia.”
Johtajilla voi olla vielä hankalampaa hallita tätä käytöstä. Koska gaslighterit ovat tunnetusti mukana syyttelypelissä, esimiesten voi olla vaikea tietää, puhuvatko he gaslighterille vai gaslighterille.
Gaslighterit varmistavat usein, että heillä on jalka molemmissa leireissä, sanoo Meredith, ja gaslightaavat sekä ylempänä että alempana varmistaakseen, että he voivat myös kontrolloida niitä, jotka johtavat heitä.
”Tämän käytöksen hallinnasta voi tulla varsin vaarallista, koska gaslighterista voi tulla hyvin syyttävä. Hän saattaa väittää häirintää tai sukupuoleen perustuvaa syrjintää; hän uhkailee ja melkein pitää yrityksiä lunnaina. Jos sinulla ei ole ammattitaitoista ja itsevarmaa henkilöstöryhmää, asia voidaan helposti heittää ’liian vaikeaan’ koriin.”
Hän suosittelee keräämään mahdollisimman paljon tietoa ennen kuin lähestyt gaslighteria hänen käytöksestään. Vaikka he eivät todennäköisesti ole samaa mieltä kanssasi, on tärkeää näyttää heille todisteet ja antaa heille mahdollisuus vastata, ennen kuin käännyt ylemmän tason puoleen. Tärkeintä on, ettet joudu heidän verkkoonsa.”
”Ammatilliseen kaasunhehkutukseen puuttuminen edellyttää, että ylemmillä tasoilla otetaan suuri vastuu. Se edellyttää merkityksellistä kulttuurimuutosta ja usein epäpätevän ja eripuraa aiheuttavan henkilöstön poistamista”, Meredith sanoo.
”Gaslightingin uhreiksi joutuneille voi kehittyä traumaperäisiä psyykkisiä vammoja ja sopeutumishäiriöitä, jotka johtuvat siitä, että he ovat altistuneet tälle psykologisen manipuloinnin muodolle, ja he saattavat tarvita terapiaa auttaakseen heitä sopeutumaan ja sopeutumaan siihen, mitä he ovat joutuneet kokemaan.”